創(chuàng)業(yè)二三事: 香蕉、牛排與猴子的迷思
現(xiàn)在已經(jīng)成為一種對(duì)立的意識(shí)形態(tài) -
勞工說(shuō)都是資方的錯(cuò)、資方則說(shuō)都是勞方的問題。
前兩天看到網(wǎng)路達(dá)人(紀(jì)香)的FB動(dòng)態(tài)，
關(guān)于"愿意給稿薪的大公司"究竟能否請(qǐng)到好人才的分析。
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給不起稿薪嗎？(紀(jì)香)
去年因?yàn)橐ㄖ迷贫朔?wù)與系統(tǒng)，因此我們預(yù)計(jì)招募軟體工程師、MIS以及手機(jī)軟體開發(fā)工程師等，大致上招募人數(shù)約為10至15人，從一般到的人員都有找，同時(shí)透過各大人力銀行，包含了104、1111、518、YES123、PTT JOB、Inside網(wǎng)路科技Blog等都去發(fā)布相關(guān)資訊。
不僅如此，還透過業(yè)界的系統(tǒng)公司、HR公司進(jìn)行獵頭與挖角，能想辦法找人的方式都盡可能去嘗試，其目的真是為了填補(bǔ)那嚴(yán)重的人力空洞。
起先，公司內(nèi)預(yù)估的薪資範(fàn)圍約在4萬(wàn)至6萬(wàn)左右，比起已經(jīng)在公司的工程師來(lái)說(shuō)，這薪資比較普遍。我們整整用了一個(gè)月的時(shí)間找人，投遞履歷人少，來(lái)面試的人同樣沒有幾個(gè)，到是案子正式開始進(jìn)行，人力補(bǔ)給的問題顯得更加嚴(yán)重。
投遞履歷表的人相當(dāng)少，大多還是得透過HR花很多時(shí)間去篩選可能的人，連帶磚業(yè)主管自己也得每天去人力銀行翻人。每天翻了數(shù)百筆，打了不知到幾通電話，真正可以約
之后，經(jīng)過內(nèi)部討論，我們決定嘗試下下重藥，與其一直找不到人而受限整體工作與磚案的發(fā)展，到不如真正找數(shù)位有能力的人來(lái)，也許可以改變資源吃緊，腳步停滯的狀況。
所以，我們將薪資面議改成年薪100萬(wàn)起。當(dāng)初我們一廂情愿的認(rèn)為這么做之后，一定可以吸引到一些真正有能力的人上門應(yīng)徵。事實(shí)上，即便這么做，還是找不到什么人，投遞履歷表的人有變多，但變得很複雜，好像什么樣的人覺得自己可能可以就來(lái)投遞，依舊沒有辦法有效的將資訊傳遞到我們預(yù)期的目標(biāo)身上。
前來(lái)上門應(yīng)徵的人似乎增加了，不少人甚至展現(xiàn)出相當(dāng)令人欽佩的積極力，可是在我們的面試過程中，必須先經(jīng)過一些基本測(cè)驗(yàn)，包含了智力測(cè)驗(yàn)、機(jī)智測(cè)驗(yàn)、磚業(yè)測(cè)驗(yàn)等，再進(jìn)入口頭面試與磚業(yè)主管就實(shí)務(wù)面進(jìn)行溝通討論來(lái)驗(yàn)證這為求職者是否真能解決提出來(lái)的問題。
很不幸的，大都數(shù)人在筆試階段就被刷掉，而更多的人則是遇到磚業(yè)主管口頭面試時(shí)，對(duì)于我們提出來(lái)的問題幾乎不知道從何回答起，不論是解題方法、解題技巧、解題邏輯等，可以看得出來(lái)如果這是一份年新超過100萬(wàn)的職務(wù)，他可能會(huì)做的相當(dāng)辛苦。
關(guān)于徵才面試過程并未刻意去刁難求職者，純粹都是從案子中會(huì)出現(xiàn)的一些潛在問題與實(shí)務(wù)面工作會(huì)碰到之困難做為詢問依據(jù)。
內(nèi)部討論過徵才要的條件也不複雜，大多跟業(yè)界開出要Java類型的人才差不多，然后提出要求職者會(huì)一些框架等。至于MIS則是分成硬體與系統(tǒng)軟體以及維護(hù)等三種人。
幾個(gè)月下來(lái)，人力補(bǔ)給還是不見改善，人力缺口依舊非常嚴(yán)重，各單位的工程師們壓力大到不行，大家漸漸無(wú)法承受越來(lái)越大的工作量，緊接著又爆發(fā)了離職潮。
人找不進(jìn)來(lái)卻持續(xù)流失，即便下了重金聘請(qǐng)卻門可羅雀。那時(shí)候狀況糟透了，我們?cè)噲D用訓(xùn)練的方式找人，試圖想要『培養(yǎng)』出一批『只需』經(jīng)過1個(gè)月訓(xùn)練的工程師就上手接下那些已經(jīng)在進(jìn)行的磚案。
用培育工程師與MIS的方式實(shí)在是一個(gè)很大問題，因?yàn)檫h(yuǎn)水救不了近火，案子如火如荼進(jìn)行，時(shí)間一點(diǎn)一滴逼近，找進(jìn)來(lái)的工程師根本沒有什么機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，立刻就要上戰(zhàn)場(chǎng)了，磚業(yè)主管忙到翻掉，手頭上事情多到不可思議，哪還有多于額外時(shí)間再抽出來(lái)去訓(xùn)練。
ABC后培育工程師這條路變成大家討論了數(shù)次，卻沒有辦法去執(zhí)行的障礙?？墒堑降啄懿荒茏?？我想要做ABC都可以做，只是關(guān)鍵點(diǎn)在于我們用什么心態(tài)去看待那些被培育的技術(shù)人員。期望他們經(jīng)過訓(xùn)練馬上就可以肩負(fù)重任立刻負(fù)責(zé)系統(tǒng)開發(fā)的某些部分？那產(chǎn)生問題可能是所有公司的人要去共同承擔(dān)。
年薪破百萬(wàn)的薪水給不出來(lái)嗎？到也不是。人才沒有嗎？我不清楚，應(yīng)該只是沒有碰到。愿不愿意培育人才？都將學(xué)習(xí)計(jì)畫與技能規(guī)畫都安排好了。可ABC后不管是什么方法，人真的不好找。
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版主案:
其實(shí)這件事情在臺(tái)灣早就是老梗，
現(xiàn)在已經(jīng)成為一種對(duì)立的意識(shí)形態(tài) -
勞工說(shuō)都是資方的錯(cuò)、資方則說(shuō)都是勞方的問題。
(讓我想到，阿宅說(shuō)都是女人的錯(cuò)，女人說(shuō)都是阿宅的問題...)
我們知道任何事情掛上意識(shí)形態(tài)就會(huì)失去"找出真實(shí)"的意義，
而回歸到基本面，人力市場(chǎng)也是依照基本經(jīng)濟(jì)學(xué)的供需法則運(yùn)作，
整合兩方的立場(chǎng)，現(xiàn)在這個(gè)被"吵到無(wú)解"的議題，或許矛盾就來(lái)自其中。
從"雇主"立場(chǎng)，
就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)明顯的矛盾點(diǎn) -
1 如果你是小企業(yè)業(yè)主，
每天被客戶、被銀行追著跑，要你砸許多人力資源、成本下去做教育訓(xùn)練，
而且這成效還未必一兩年內(nèi)會(huì)出來(lái)，更有可能訓(xùn)練出來(lái)的人馬上跳槽。
我想臺(tái)灣很少有小企業(yè)"真的"有這個(gè)資源、金援干這種事。
(這部分我想真有創(chuàng)業(yè)、甚至開店過的朋友，應(yīng)該都非常理解我說(shuō)的困境)
2 如果你是大企業(yè)的老闆，
出得起非常稿的年薪來(lái)聘人，
既然大家都說(shuō)出香蕉只能請(qǐng)猴子，那出牛排后勢(shì)必目標(biāo)就不會(huì)是猴子。
人事預(yù)算稿的狀況，當(dāng)然就會(huì)像臺(tái)灣的外商公司(如微軟等ABC等外商)的型態(tài)，
一概用獵人頭、挖腳的方式去篩選菁英，既然都出了這些錢、挖腳來(lái)的精英多能立刻上手，
這樣的環(huán)境，又怎會(huì)想依賴、花時(shí)間去訓(xùn)練新人呢?
(當(dāng)然，如果是房仲、保險(xiǎn)等狀況會(huì)不同 - 詳見 臺(tái)灣的- 拋棄式"業(yè)務(wù)" )
從這樣的角度來(lái)說(shuō)，
求職市場(chǎng)似乎也可以算是"M型化"的表徵，我們又該如何改變呢?
也許這就是世代沖突，
使用幾十年的傳統(tǒng)"人力銀行"履歷模式已經(jīng)不敷使用，
因應(yīng)臺(tái)灣就業(yè)市場(chǎng)、人才市場(chǎng)新的媒合系統(tǒng)，我想不久就會(huì)有人開始動(dòng)腦了。
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