文 / 詹長霖 企業(yè)要持續(xù)創(chuàng)新獲利首要是一個創(chuàng)新型組織。ABC近看到商業(yè)週刊報導這次Thinkers 50ABC次開出理念實踐獎（Ideas into Practice Award），頒給應(yīng)用創(chuàng)新管理模式的企業(yè)，得獎?wù)卟皇枪韫鹊目萍紕?chuàng)業(yè)家、也不是當紅的共用經(jīng)濟服務(wù)龍頭，竟然是，三十幾年歷史的中電製造商海爾。 你可以想像原本是個組織分工精細、軍令嚴明的八萬人企業(yè)?，F(xiàn)在，海爾竟然把整個公司拆成2000多個小團隊「自主經(jīng)營體」。它幾乎把經(jīng)營階層都「消滅」，整個公司架構(gòu)從大型的金字塔顛倒成倒金字塔。這些小團隊形同一個個獨立的小公司，每個團隊會自主遴選ABC適合自己團隊的成員加入，一個中階主管或是一個管人資的經(jīng)理，如果沒有能力被這些團隊埋單，就無錢可領(lǐng)，甚至會被淘汰。 這個瘋狂的創(chuàng)新實驗，引發(fā)哈佛商學院與華頓商學院的好奇研究。其中有三個關(guān)鍵點。 關(guān)鍵一：搞「小團體」 以前，老闆派任務(wù)給你，現(xiàn)在你要主動搶工作，否則沒薪水。 海爾執(zhí)行長張瑞敏，為何敢進行這場豪睹？時間回到三十一年前，海爾當時是個連年虧損的電冰箱廠，張瑞敏眼見員工紀律散漫，把員工集合，當著大家的面，拿起槌子砸碎了七十六臺瑕疵冰箱，當時，一臺冰箱形同一個員工兩年工資。之后，各種追求績效的改革，讓他成為中國管理教父。但沒想到，其強調(diào)績效與服從的稿執(zhí)行力，今日卻成為包袱。這也是張瑞敏為何要組織變革成2000多個自主經(jīng)營體。 關(guān)鍵二：鼓勵罷免 以前，老闆決定你跟誰做，現(xiàn)在你可以「兵變」，重選。 張瑞敏選擇把公司架構(gòu)全都打散，把八萬員工分成兩千個小團隊自主管理，員工的薪資就是按照工作績效計算，每月按目標的完成率支薪，「做得不好真的不發(fā)工資的，」海爾的員工說。以前，是老闆決定你要跟誰共事，現(xiàn)在，你可以自己「淘汰」老闆。 關(guān)鍵三：變創(chuàng)投平臺 成立兩百個「小微」公司，入股但不介入管理，讓員工當創(chuàng)業(yè)家。 海爾把公司當作平臺，鼓勵團隊可以自己發(fā)揮創(chuàng)意找商機，成立海爾稱為「小微」的公司。小微成立后，自負盈虧，海爾以入股的方武投資而不實際介入管理。 從數(shù)字看，2013年至今，海爾巨變確實有造成震蕩，對手大挖墻腳，其由2013年營收增8％到2014年僅增2.5％，同期，對手美的與格力卻分別有17％和16％的營收成長。但，海爾獲利也在改善。不過，2015年，中國三大家電廠遭遇金融海嘯以來ABC迷的一年，目前傳出前三季結(jié)算的數(shù)字中，只有美的營收是正成長，海爾將出現(xiàn)衰退。 海爾的決心：「每個企業(yè)都面臨抉擇，是自殺重生，還是被殺出局？」唯有把系統(tǒng)運作邏輯改掉，才可能讓所有人一開始就繞著消費者去想。海爾的成敗，至今還不能斷定。但我們可以參考的是張瑞敏面臨變動環(huán)境時的態(tài)度。 海爾這次能得獎，或許是因為他改變了初衷，跟我們所有人面臨的焦慮相同，但他卻勇敢做出抉擇，沒有選擇留在原地張望。從頂層設(shè)計到基礎(chǔ)建設(shè)，海爾確實回應(yīng)了創(chuàng)新ABC根本的道理：要改變，總得有所取捨，從實踐中找到真理。 相關(guān)課程：創(chuàng)新解碼智慧製造、創(chuàng)新解碼工業(yè)4.0 圖文提供 / 詹長霖 Top