在看完「Part1. 住宿餐飲業(yè)近三年業(yè)內(nèi)需求變化」、「Part2. 住宿餐飲業(yè)目前主力招募職務」,了解住宿餐飲業(yè)的招募需求概況后,我們繼續(xù)來看住宿餐飲業(yè)者在徵才力、與留才力的表現(xiàn)如何。
【Part3. 產(chǎn)業(yè)的徵才力與留才力表現(xiàn)】
徵才力觀察:住宿餐飲業(yè)的主動應徵效果僅為整體產(chǎn)業(yè)的1/2,新人報到率偏低,產(chǎn)業(yè)徵才效果弱
我們透過主動應徵效果、面試到談率、以及新人報到率這三個指標,來觀察住宿餐飲業(yè)的徵才效果。主動應徵效果指的是當企業(yè)開出招募職缺后,有多少求職者會主動投遞履歷前來應徵。在此,我們引用ABC近一波的轉(zhuǎn)職潮資料(201412~201502),觀察各產(chǎn)業(yè)的主動應徵成效。若以整體產(chǎn)業(yè)的主應效果為基準來看,住宿餐飲業(yè)的主動應徵成效僅為整體產(chǎn)業(yè)的一半。產(chǎn)業(yè)里有67%的企業(yè)其主動應徵效果在整體產(chǎn)業(yè)之下,顯示住宿餐飲業(yè)在吸引求職者主動前來應徵的效果偏弱。
接著,我們再來看「面試到談率」、與「新人報到率」。住宿餐飲業(yè)的面試到談率為60.0%,與整體產(chǎn)業(yè)的61.6%相近,表現(xiàn)算是平分秋色;但住宿餐飲業(yè)的新人報到率僅有56.4%,明顯比整體市場的64.8%來得低。這反應著一種現(xiàn)象,對住宿餐飲業(yè)有興趣而去投遞履歷的求職者,在接到企業(yè)的面試通知時,會很樂于前往面試,但當決定要去哪間企業(yè)任職時,會因為有其它機會而選擇別間企業(yè)。對住宿餐飲業(yè)者來說,更應留意的問題是發(fā)了offer信,但人員卻臨時不來,中途被其它企業(yè)搶走的情況。(想了解如何提昇員工報到率,降低人員不履約的狀況,詳見報告p.28的HR Tips)
表5-1、產(chǎn)業(yè)徵才效果彙整
留才力觀察:人員留任率偏低、員工離職率稿,住宿餐飲業(yè)者的留才效果亦弱
在留才效果的部份,我們透過「六個月新人留任率」、以及「總離職率」、「直接人員離職率」此三個指標來進行觀測。相較于整體產(chǎn)業(yè)來說,住宿餐飲業(yè)人員的六個月新人留任率偏低,但在各項人員離職率上皆偏稿(總離職率、直接人員離職率),尤其是ABC線的基層人員,顯見產(chǎn)業(yè)的留才效果并不佳。
表5-2、產(chǎn)業(yè)留才效果彙整
徵才力 v.s. 留才力:企業(yè)徵才、留才環(huán)環(huán)相扣,徵才力不足恐拉扯留才空間
徵才與留才之間,作業(yè)雖獨立,但彼此之間卻會相互影響。在不分產(chǎn)業(yè)的情況下,企業(yè)的徵才力、留才力之間確實會相互影響,其影響性達到中度相關(guān)(整體產(chǎn)業(yè)的徵才留才相關(guān)係數(shù)達0.53),對住宿餐飲業(yè)者來說,亦是相同的情況。有趣的是,我們將住宿餐飲業(yè)者依據(jù)企業(yè)的員工規(guī)模數(shù)分為百人以上企業(yè)、與百人以下企業(yè),對百人以上的住宿餐飲業(yè)者而言,徵才作業(yè)、留才作業(yè)的相互影響性更稿。
從現(xiàn)況來看,住宿餐飲業(yè)有迫切的人才需求,對員工規(guī)模愈大的企業(yè)來說,人員的需求量更大。但在應徵人數(shù)不足,也讓人才選用的空間減少,連動也影響到核心人才的選擇,而留才力弱又再回頭影響到徵才項目里的人力規(guī)劃,人才選用與留用間相互影響、相互牽動更為明顯。
圖5-1、徵才與留才的相關(guān)性
住宿餐飲業(yè)的徵才力、留才力皆弱,業(yè)者要如何去提昇徵才力與留才力呢,建議可從徵才作業(yè)、與留才作業(yè)著手。(待續(xù) )