在看完「Part1. 住宿餐飲業(yè)近三年業(yè)內(nèi)需求變化」、「Part2. 住宿餐飲業(yè)目前主力招募職務」，了解住宿餐飲業(yè)的招募需求概況后，我們繼續(xù)來看住宿餐飲業(yè)者在徵才力、與留才力的表現(xiàn)如何。

【Part3. 產(chǎn)業(yè)的徵才力與留才力表現(xiàn)】

徵才力觀察：住宿餐飲業(yè)的主動應徵效果僅為整體產(chǎn)業(yè)的1/2，新人報到率偏低，產(chǎn)業(yè)徵才效果弱

我們透過主動應徵效果、面試到談率、以及新人報到率這三個指標，來觀察住宿餐飲業(yè)的徵才效果。主動應徵效果指的是當企業(yè)開出招募職缺后，有多少求職者會主動投遞履歷前來應徵。在此，我們引用ABC近一波的轉(zhuǎn)職潮資料（201412~201502），觀察各產(chǎn)業(yè)的主動應徵成效。若以整體產(chǎn)業(yè)的主應效果為基準來看，住宿餐飲業(yè)的主動應徵成效僅為整體產(chǎn)業(yè)的一半。產(chǎn)業(yè)里有67%的企業(yè)其主動應徵效果在整體產(chǎn)業(yè)之下，顯示住宿餐飲業(yè)在吸引求職者主動前來應徵的效果偏弱。

接著，我們再來看「面試到談率」、與「新人報到率」。住宿餐飲業(yè)的面試到談率為60.0%，與整體產(chǎn)業(yè)的61.6%相近，表現(xiàn)算是平分秋色；但住宿餐飲業(yè)的新人報到率僅有56.4%，明顯比整體市場的64.8%來得低。這反應著一種現(xiàn)象，對住宿餐飲業(yè)有興趣而去投遞履歷的求職者，在接到企業(yè)的面試通知時，會很樂于前往面試，但當決定要去哪間企業(yè)任職時，會因為有其它機會而選擇別間企業(yè)。對住宿餐飲業(yè)者來說，更應留意的問題是發(fā)了offer信，但人員卻臨時不來，中途被其它企業(yè)搶走的情況。（想了解如何提昇員工報到率，降低人員不履約的狀況，詳見報告p.28的HR Tips)

表5-1、產(chǎn)業(yè)徵才效果彙整

留才力觀察：人員留任率偏低、員工離職率稿，住宿餐飲業(yè)者的留才效果亦弱

在留才效果的部份，我們透過「六個月新人留任率」、以及「總離職率」、「直接人員離職率」此三個指標來進行觀測。相較于整體產(chǎn)業(yè)來說，住宿餐飲業(yè)人員的六個月新人留任率偏低，但在各項人員離職率上皆偏稿（總離職率、直接人員離職率），尤其是ABC線的基層人員，顯見產(chǎn)業(yè)的留才效果并不佳。

表5-2、產(chǎn)業(yè)留才效果彙整

徵才力 v.s. 留才力：企業(yè)徵才、留才環(huán)環(huán)相扣，徵才力不足恐拉扯留才空間

徵才與留才之間，作業(yè)雖獨立，但彼此之間卻會相互影響。在不分產(chǎn)業(yè)的情況下，企業(yè)的徵才力、留才力之間確實會相互影響，其影響性達到中度相關(guān)（整體產(chǎn)業(yè)的徵才留才相關(guān)係數(shù)達0.53），對住宿餐飲業(yè)者來說，亦是相同的情況。有趣的是，我們將住宿餐飲業(yè)者依據(jù)企業(yè)的員工規(guī)模數(shù)分為百人以上企業(yè)、與百人以下企業(yè)，對百人以上的住宿餐飲業(yè)者而言，徵才作業(yè)、留才作業(yè)的相互影響性更稿。

從現(xiàn)況來看，住宿餐飲業(yè)有迫切的人才需求，對員工規(guī)模愈大的企業(yè)來說，人員的需求量更大。但在應徵人數(shù)不足，也讓人才選用的空間減少，連動也影響到核心人才的選擇，而留才力弱又再回頭影響到徵才項目里的人力規(guī)劃，人才選用與留用間相互影響、相互牽動更為明顯。

圖5-1、徵才與留才的相關(guān)性

住宿餐飲業(yè)的徵才力、留才力皆弱，業(yè)者要如何去提昇徵才力與留才力呢，建議可從徵才作業(yè)、與留才作業(yè)著手。（待續(xù) ）