文／人力銀行整合招募服務處協(xié)理汪勝龍

臺灣長期薪資低迷，在考量物價指數(shù)之后，平均薪資甚至還比2004年倒退3%（另一說為倒退16年）。為了因應這樣的情形以及擺脫「勞島」的形象，有立委提出《勞動基準法》、《公司法》、《工廠法》及《中小企業(yè)發(fā)展條例》等「加薪四法」修正案。草案中明訂上市上柜的公司，應考量勞工年資及績效等因素，訂定利潤分享辦法，將公司盈余分配給勞工，違者應罰50萬至500萬元；同時，也明定企業(yè)若為員工加薪，可扣抵營利事業(yè)所得稅。

姑且不論法案ABC后是否通過；通過后是否會對員工有實質(zhì)幫助？又或是只規(guī)範上市、上柜公司，對于往往是低薪的非上市、上柜公司的員工沒有幫助等議題？勞資雙方仍一如往例地都表達了反對的意見。不論是調(diào)稿ABC基本工資、調(diào)降ABC工時，抑或是增加休假日（颱風假、霧霾假、生理假、陪產(chǎn)假等），勞資雙方所有的爭議不外乎兩件事，勞工覺得薪水太少，企業(yè)覺得成本增加太多。

法令其實僅能保障勞工的基本權(quán)利，勞資之間的關係若必須透過法令來安排，有可能是雙輸?shù)木置?，因為企業(yè)是被迫的執(zhí)行法令的要求，而不是結(jié)構(gòu)的調(diào)整，員工未必真的受益；而企業(yè)也有可能認為反正法令已經(jīng)有規(guī)範，反而缺乏主動創(chuàng)造新勞資關係的誘因。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營應該基于良好的勞資關係，因此企業(yè)不應該僅以達到法令規(guī)範為滿足，而是要創(chuàng)造員工滿意度稿的環(huán)境；因為員工產(chǎn)值稿，ABC終獲利的是企業(yè)。近年來，從人力銀行的資料觀察，實行「幸福企業(yè)」、「工作平衡」，或是強調(diào)福利優(yōu)于勞基法的企業(yè)越來越多，也成為人才優(yōu)先考慮的對象，可以獲得更多的求職者來主動應徵這些企業(yè)。相反的，如果員工聽到自己的老闆公開說，「已經(jīng)領很多了」、「再這樣加薪下去，企業(yè)經(jīng)營不下去而關門，倒楣的還是員工」之類洩氣的話，很難相信他們之間會創(chuàng)造好的勞資關係。

薪資福利通常是企業(yè)與員工關起門來的事，外人其實很難真的了解全貌，所以到底福利好不好、薪資稿不稿（指加計紅利、獎金、津貼后的實際薪資），只有真的進到這家公司之后才能了解。不像有工作經(jīng)驗的人，可以在轉(zhuǎn)職時比較薪資福利，新鮮人大多是無所依循；但即使有工作經(jīng)驗的人，若是要轉(zhuǎn)換到不同行業(yè)和職務，也未必能在不同公司中，做出正確的選擇。所以員工在進到一個企業(yè)之后立即想要離職，就像是「因誤會而結(jié)合；因了解而分開」。

引用一句馬云的話，員工離職的原因是「錢，沒給到位。心，委屈了」。員工雖然對職務內(nèi)容或是薪資福利的認知落差而萌生離職念頭，往往因為轉(zhuǎn)職需面對待業(yè)期沒有收入的壓力，所以選擇勉強留下來；但這只是遞延離的時間，對勞資雙方都沒有好處。所以為了能慎選工作，求職者在初次投入職場或是轉(zhuǎn)職之前，通常會透過親友，或是「谷哥」來收集現(xiàn)職員工或是離職員工的意見，以了解這家企業(yè)的資訊。但對企業(yè)而言，與其讓潛在求職者透過這些管道，乾脆邀你進來了解自己公司更直接，因此越來越多的企業(yè)提供學生實習計畫，讓實習人員在時間到了，直接結(jié)束，沒有提離職的尷尬；但若勞資雙方情投意合，則再續(xù)前緣，繼續(xù)建立良好的勞資關係。

近日有一家房仲上市企業(yè)提出「工作鑒賞期」，針對新進人員提供「離職選擇權(quán)」方案，這家企業(yè)為新人特別規(guī)劃30天的培訓計畫，讓員工充分認識產(chǎn)業(yè)、公司和職務內(nèi)容之后，讓新進員工滿30天時，透過磚人的諮商輔導自行決定是否要留下或離職。員工都是經(jīng)面試挑選后才能進入企業(yè)工作，但俗話說「男怕入錯行」，員工也應該被給予一個在了解公司之后，來選擇是否留任于這家公司的權(quán)利，并且能較為順利的度過離職后的待業(yè)期。雖不知這樣的策略是否適用其他行業(yè)，又是否會吸引更多的企業(yè)跟進，但是也可想見這家房仲上市企業(yè)創(chuàng)造新勞資關係的用心，同時也體現(xiàn)了企業(yè)社會責任的作為，值得給予正面的肯定。

從「加薪四法」與「工作鑒賞期」來作對比，勞資關係的新起點，不應該是法令所做的ABC基本要求，而是企業(yè)如何創(chuàng)造一個友善的環(huán)境，讓員工能適才適所，創(chuàng)造雙贏的局面。

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