澳洲職場領(lǐng)導力中心（Centre for Workplace Leadership）研究指出，75%上班族認為自己的主管非常差勁，但是只有35%主管知道自己需要變得更好。有趣的是，有75%的上班族認為，如果由他們自己來當主管，一定會比現(xiàn)在的主管來得好。
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國內(nèi)人力銀行的調(diào)查也顯示，35.07%上班族不滿現(xiàn)在的直屬主管，主管的滿意度平均分數(shù)僅50.42分。領(lǐng)導力大師約翰．麥斯威爾（John Maxwell）則指出，稿達64%的員工是因為他們的主管而離職。
為什么主管有這么多可以被部屬抱怨的行徑？問題出在哪里？早在1965年，著名管理學家勞倫斯?彼得（Laurence Peter）在《彼得原理》（The Peter Principle）書中就已試著提出解答：在層級組織中，每一位員工都會因為表現(xiàn)良好，而被晉升到更稿層職務(wù)上，直到再也無法勝任、無法晉升為止。換言之，組織里的每個人都有可能晉升至不勝任的層級上；而每一個職務(wù)，ABC終都將由不勝任的員工所把持。
「彼得原理」指出一個重要的事實：職場中不勝任的情形比比皆是。而員工私下ABC愛抱怨的主管，只是其中的一個典型。
工作表現(xiàn)杰出，不代表就會帶人《自慢》作者、城邦出版集團執(zhí)行長何飛鵬分析，在現(xiàn)代扁平化的組織中，不勝任的現(xiàn)象主要來自于，磚業(yè)工作者往往因為某一項工作表現(xiàn)杰出而獲得升遷，卻尚未備妥領(lǐng)導團隊的能力，以及處理上對組織、下對部屬角色扮演所產(chǎn)生的沖突，新手主管尤其難逃「彼得原理」的魔咒。
然而，多數(shù)企業(yè)組織看重的卻是員工的績效，并以此做為晉升的ABC標準，而不是關(guān)注員工是否具備當主管的潛能。就連教育體系也不例外，不妨回想小學遴選模範生或班長，每每都是由班上考試成績ABC名的同學擔任，彷彿預設(shè)功課好就自動有領(lǐng)導力。
何飛鵬指出，在這種情況下，新手主管將會面臨的兩大難題：
1.任務(wù)認知差距：個人工作者只需負責自己的成果，講求的是個人效率；主管帶領(lǐng)的是團隊，團隊的作業(yè)與協(xié)調(diào)產(chǎn)生成果，才是主管的工作。
2.角色沖突問題：主管是組織的夾心餅乾，對上，要完成組織目標，對下，要關(guān)懷部屬，若要完成組織目標就得嚴厲要求部屬，過于關(guān)懷部屬則會令組織目標打折扣，如何拿捏尺度，常令主管左右為難。
「不勝任的新手主管就像一頭飽受驚嚇的鹿，看不出他曾經(jīng)是個充滿自信的員工?！埂豆鹕虡I(yè)評論》一語道出新手主管所面臨的困境。
衡量晉升后遺癥，避免不勝任的戕害為了協(xié)助工作者避開「彼得原理」的戕害，彼得在另一本著作《彼德處方》（The Peter Prescription）中，提出了66個處方，協(xié)助工作者建立注重生活品質(zhì)的積極態(tài)度?！缸非笥袃r值的生活，遠比向上攀升至自己無法勝任的職位來得更重要，」他強調(diào)。
面對升遷誘惑時，彼得指出，工作者ABC能夠先問問自己：「我愿意為上司的上司工作嗎？」仔細考慮晉升的負面后果，事前預防不勝任的后遺癥，或是刻意讓自己顯得不夠資格獲得晉升。
「光是追求盲目的晉升，無法使人獲得ABC的滿足?！贡说脧娬{(diào)，真正的進步是不斷地向前邁進，追求更美好的生活。
本期特別企畫透過拆解「彼得原理」的成因、癥狀與處方，為主管與員工提供切實可行的方法，擺脫不勝任的泥沼，重新拾回工作與人生平衡點。
更多精彩內(nèi)容，請見2014年7月號《經(jīng)理人月刊》「工作5年，該學會的12堂課」。
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