在人資部門有條件篩選下，發(fā)現(xiàn)不論是登錄企業(yè)線上求才，或是經(jīng)由人力銀行寄出電子履歷，投遞后經(jīng)常是石沉大海，杳無面試信息，究竟問題出在哪里？

求才求職網(wǎng)站Beyond.com執(zhí)行長米格雷（Rich Milgram）表示，人資部門在過濾履歷時，有以下盲點，可能將人才過濾掉：

（1）關(guān)鍵字設(shè)定不當(dāng)：例如招聘有商業(yè)執(zhí)照司機，以Commercial Drivers License為關(guān)鍵字，結(jié)果只有1,200份履歷合格，而有12,800份履歷是使用縮寫CDL而被全數(shù)剔除。

（2）認知差異：人資職員通常“一張紙上列出所有技能”，如果欠缺任一技能或許就被篩選掉，而不是評估各項技能對該職位重要性。

例如找尋一位懂韓文的國貿(mào)助理時，韓文比商學(xué)科背景更重要，可以做加權(quán)計分，但人資利用電腦過濾時未必有考慮此項，那么韓文系畢業(yè)卻沒有商學(xué)科背景的應(yīng)征者，就有可能被疏忽掉。

（3）忽略細微差別：其因素有可能是征才部門主管和人資溝通不夠。例如增聘一名會計，人資部門篩選出是精通簿記記帳的會計，但主管要的卻是對會計數(shù)字有敏感度，擅于深度分析的會計。

據(jù)Beyond.com線上調(diào)查，1,700位求職者反映說，企業(yè)線上制式表格及人力銀行電子表格使工作描述受限，而且人資有可能不熟悉該職位需要具備哪些磚業(yè)細項，以致過濾掉條件很好的人才。

另外，造成人資篩選盲點也可能因為人資工作量很大，沒有時間和征才部門詳細溝通，也沒有時間細察履歷細節(jié)。

以芝加哥大學(xué)醫(yī)學(xué)院（University of Chicago Medicine）產(chǎn)科人資職員瑪瑞（Abigail Murray）為例，她說她的工作主要包括執(zhí)行機構(gòu)決策交辦事項、員工薪資帳冊及福利，很少有時間去細看征才細節(jié)。

那么如何能在數(shù)百、甚至數(shù)千封電子履歷中脫穎而出，得到人資青睞而有面試機會呢？有磚家提供以下幾項建議：

（1）履歷寫越詳盡越好，提稿吻合關(guān)鍵字的機率
（2）主動寄出履歷，而不是單憑人力銀行撮合
（3）寄電子履歷的E-mail主旨有創(chuàng)意，吸引人資開啟信件
（4）求職除了履歷，ABC附上自傳
（5）履歷和自傳的語氣要充滿自信

（責(zé)任編輯：陳俊村）