我們需先了解大部分員工要什么？別把自己的思維套用到他們身上。

能當(dāng)上老板的，通常都特別勤奮，對(duì)工作的觀念都不一般，看得遠(yuǎn)、有抱負(fù)。

可是大部分員工只要有一份穩(wěn)定的收入可養(yǎng)家糊口、有美滿的家庭生活、工作愉快有成就感就已足矣。

但是老板卻希望員工能夠投入，為未來(lái)美好做些犧牲，不斷自我超越，讓公司持續(xù)成長(zhǎng)。這樣的預(yù)期落差，讓老板覺(jué)得員工永遠(yuǎn)不成材，員工則覺(jué)得公司要他們犧牲太多。

于是出現(xiàn)了常見(jiàn)狀況：新人一批換過(guò)一批。耗費(fèi)大量企業(yè)成本、卻是一場(chǎng)空。記住一點(diǎn)，新人跟公司沒(méi)有深厚情感，投入成本也還不多，不會(huì)共患難。當(dāng)困難大于能得到的，又看不到未來(lái)前景有多大突破，就會(huì)選擇離開(kāi)。

目前就業(yè)環(huán)境已改變，雖然大家嚷嚷失業(yè)率稿，但其實(shí)工作機(jī)會(huì)較多元，且現(xiàn)代人較講求平衡的生活，不希望工作就是全部。加上新人并不清楚職場(chǎng)老板要求大同小異，就容易換工作試試而無(wú)法堅(jiān)持。

既然如此，該如何讓新人為你停留？首先，老板必須先虛心向內(nèi)找，到底自己弄錯(cuò)什么，才無(wú)法創(chuàng)造讓員工得以駐留的沃土？若只是一味的怪新進(jìn)員工哪里不是，一定可以找到幾點(diǎn)原因，卻無(wú)法停止離職不斷上演。

我們可簡(jiǎn)單從馬斯洛的需求階層理論去提稿公司吸引力，從生理、安全、社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)等不同需求層面去使力。

ABC?？吹嚼习宀蛔鹬貑T工。不過(guò)，有錢(qián)不是老大，更何況其實(shí)你給的并沒(méi)有很多！過(guò)度要求，以自己所想為重、沒(méi)考量員工因此多付出的機(jī)會(huì)成本，也沒(méi)有補(bǔ)償機(jī)制，一旦薪資不能平衡，就只能另謀出路。

此外，老板常犯言行不一的毛病。例如，說(shuō)要給3個(gè)月的培養(yǎng)成熟期，卻在1星期后要求跟人員一樣，原本贊美全變責(zé)難。

說(shuō)一套做一套，沒(méi)有循序漸進(jìn)的養(yǎng)成計(jì)劃，缺乏耐心又善變，會(huì)讓員工無(wú)法扎實(shí)累積實(shí)力而沒(méi)有安全感。充滿前后矛盾的責(zé)難，一旦信任感被折損完，再多的解釋都無(wú)濟(jì)于事。

其次，創(chuàng)造公司良好的團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系，而非欠缺公平的政治氛圍。員工彼此間的歸屬感，才能強(qiáng)化員工與公司的連結(jié)。

而當(dāng)你可以滿足以上的條件后，接著要激起員工的使命感，循循善誘讓員工愿意長(zhǎng)久投入。知道自己未來(lái)可成就什么愿景，自發(fā)投入的力量才是ABC強(qiáng)的。否則，過(guò)客隨時(shí)準(zhǔn)備下車，當(dāng)中就很容易出現(xiàn)弊端。

老板自己有盲點(diǎn)看不到怎么辦？其實(shí)很簡(jiǎn)單，公司的人員（不管大小）都有答案，只是您有沒(méi)有接受的雅量，讓員工愿意對(duì)您說(shuō)出真話罷了。@