但真的上場比賽后，要幫他單檔，他跑反方向；真的跑出空檔了，他球也不傳，只顧自己單打，但幾乎都不進(jìn)。
所以打十場球，我們幾乎在場下坐了八場，然后他又開始解釋剛剛應(yīng)該要怎么打，怎么跑。
后來跟我們同隊(duì)的另一個(gè)隊(duì)友終于受不了了，拍拍他的肩膀跟他說：“年輕人，你怎老是說了一嘴好球，但下場比賽都沒這么做；打輸了就在場下說，就像從界外把球投進(jìn)籃，你想得幾分？”
我聽完之后，哈哈大笑，直說這句話說的經(jīng)典??！是啊！上場打怎樣都得不了分，下場之后猛說怎么得分好，就真的像是從界外球把球投進(jìn)籃，因?yàn)椴辉谡?guī)比賽場地跟比賽時(shí)間得分，就算你投進(jìn)了再多的球，也根本不符合計(jì)分的原則，那怎么可能會(huì)有分?jǐn)?shù)啦！
這件事情突然讓我想到，其實(shí)我們在辦公室職場上也有很多人做類似這樣的事情。像公司都會(huì)給每個(gè)人今年要達(dá)到的績效考核目標(biāo)，簡稱MBO(Management By Objectives)，也就是你個(gè)人今年要達(dá)成的目標(biāo)是什么，比方要協(xié)助業(yè)務(wù)單位業(yè)績成長百分之三十、或是要考幾張證照、或是要提出幾個(gè)提案、開發(fā)幾個(gè)新客戶等等。
舉凡這些必須要達(dá)成的目標(biāo)，就叫做個(gè)人的MBO。而達(dá)成這些目標(biāo)的具體衡量指標(biāo)就叫KPI(Key Performance Index)，例如百分之三十的成長率、考取五張證照、提供三個(gè)提案、開發(fā)十個(gè)新客戶等等。
所以做主管的為了以后的績效獎(jiǎng)金發(fā)放公平，都會(huì)對下屬進(jìn)行目標(biāo)管理，這個(gè)過程就是要跟下屬討論他今年要做到多少，讓下屬自己去承諾，并且協(xié)助下屬排除要達(dá)成這些目標(biāo)可能的障礙，這樣才能確保下屬的努力能夠與組織的目標(biāo)相結(jié)合，也因此能獲得該有的績效獎(jiǎng)勵(lì)，跟公平的對待。
但很有趣的，很多下屬常常都把MBO跟KPI當(dāng)耳邊風(fēng)，好像那只是組織的例行事項(xiàng)，不用太介意，所以到了年終考績不好的時(shí)候，就開始出現(xiàn)組織不公平，都是靠關(guān)系之類的話。
就像我有很多的同事，當(dāng)初拿到的績效目標(biāo)是新戶開發(fā)八戶，收益達(dá)到一年一千二百萬、存款增加百分之三十等等，但他做的事情是每天坐在辦公室，幫助理看案子的文字寫的對不對，字眼用的好不好，排版排的整不整齊，有沒有資料漏掉。
這些事情固然重要，但對于達(dá)到上述個(gè)人的績效目標(biāo)似乎并沒有直接的關(guān)連，畢竟這些文字跟排版問題，不會(huì)造就新戶開發(fā)八戶，收益達(dá)到一年一千二百萬、存款增加百分之三十的目標(biāo)的達(dá)成，那到了年底打考績的時(shí)候，主管就很難給你一個(gè)公平的交代，因?yàn)檫@些目標(biāo)真的都沒達(dá)到??！怎么給分呢？
那會(huì)不會(huì)有不依照MBO跟KPI來打考績的情況呢？實(shí)際上真的也是有，但若是當(dāng)主管真的這樣去做，就會(huì)失去組織的公平性，跟下屬的向心力。
因?yàn)橄聦贂?huì)認(rèn)為這些目標(biāo)的承諾都是假的，做了也只是應(yīng)付，ABC后升遷的關(guān)鍵還是要看跟主管的關(guān)系。所以在下屬心中的MBO跟KPI就變成跟主管拉攏好關(guān)系，做幾件讓主管稿興的事，以及必要的時(shí)候去邀功搶功之類的地下目標(biāo)了，所謂上梁不正下梁歪就是這個(gè)道理。
其實(shí)組織中ABC常用MBO跟KPI的情況反而是，如果你跟主管關(guān)系好是主管自己人，MBO跟KPI就是參考，只要不是太離譜，多半是吃香喝辣；但如果你與主管關(guān)系不好或不是自己人，MBO跟KPI就是具體執(zhí)行指標(biāo)，主管都會(huì)表面上跟你說為了維系組織的公平，所以遵照你當(dāng)初同意的MBO跟KPI打考績，而且從嚴(yán)看待。
當(dāng)你的主管是這樣幫你打考績的時(shí)候，其實(shí)已經(jīng)突顯了這個(gè)主管沒有跟的價(jià)值了，因?yàn)樗呀?jīng)把組織的規(guī)定公器私用，急于從組織中扶持自己人去創(chuàng)造自己利益的ABC化，這樣的主管隨時(shí)會(huì)因?yàn)樽约旱睦媸盏酵{，而犧牲掉他覺得可以犧牲的人，在這種人底下做事，你存在的價(jià)值就是墊背，跟襯托其他人的價(jià)值，不論你再怎么努力，也是枉然，因?yàn)檫@與與虎謀皮沒有什么兩樣。
但是個(gè)人跟組織中的MBO跟KPI還是要尊重，還是要遵循。因?yàn)檫@是保護(hù)自己以及爭取自己權(quán)利ABC基本該做的。
畢竟有達(dá)到個(gè)人的MBO跟KPI，就算有主管要惡搞你，旁邊的人跟更上面的主管看到總會(huì)覺得有點(diǎn)不倫不類，雖然不一定會(huì)處理，但多少會(huì)在想這個(gè)主管的人品有點(diǎn)問題，真的以后有狀況時(shí)，你也才可以舉證，說你自己確實(shí)有達(dá)到目標(biāo)，只是沒有被公平的對待，這樣別人才會(huì)相信你的話，承認(rèn)你是有貢獻(xiàn)的人。
所以要注意公司給你的MBO跟KPI。因?yàn)檫@些目標(biāo)會(huì)明確的告訴你該去發(fā)展那些業(yè)務(wù)跟接近那些客群，雖然你不一定認(rèn)同，但卻是保護(hù)自己能確實(shí)爭取到績效跟獎(jiǎng)金的基本。
如果你都把心力花在不該花的地方，ABC后目標(biāo)沒達(dá)到，又沒有辦法舉證你是有貢獻(xiàn)的，那就千萬不要怪主管不公平，因?yàn)檫@樣的行為就像剛開始我舉的那個(gè)只用嘴巴打球的球友一樣，老是在界外把球投進(jìn)籃，你想得幾分？
經(jīng)典小語
“主管的關(guān)系管理ABC件事要做的是就是組織公平，這也是為何要訂立組織及成員MBO及KPI的理由，因?yàn)槿绻伎筷P(guān)系決定考績，那當(dāng)主管的眼睛永遠(yuǎn)都會(huì)蒙著一塊紗，到出事才會(huì)知道發(fā)生了什么。”@(待續(xù))
摘編自 《關(guān)系，這檔事兒！：關(guān)系靠譜才有超額報(bào)酬》 寶鼎出版股份有限公司 提供
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