既然企業(yè)的徵才作業(yè)、留才作業(yè)之間會相互影響，我們分別來看對百人以上、百人以下的住宿餐飲業(yè)者來說，可透過什么樣的作業(yè)項目去提昇產(chǎn)業(yè)的徵才力、留才力。

【有助于提昇徵才力的作業(yè)項目】

一、百人以下的住宿餐飲業(yè)者：應加強人力需求規(guī)格說明，與求職者達到良好的溝通

百人以下的住宿餐飲業(yè)者在徵才作業(yè)上，以「招募人才需求規(guī)格說明」的表現(xiàn)較弱。人力需求規(guī)格說明，其實是企業(yè)用來與求職者間，用來溝通職務工作內(nèi)容的一項工具，當人力需求規(guī)格說明內(nèi)容不清楚時，是會讓求職者對這個職務產(chǎn)生很大的問號。
在此建議，HR可善用所提供的以下兩項工具，寫出貼近工作內(nèi)容的說明。
【工具一】善用職務頁里工作內(nèi)容空白欄位說明，提供給求職者更多的訊息。
【工具二】以職務說明範本為基礎，寫出更為貼近招募職務的工作內(nèi)容說明。

（更多有關加強人力需求規(guī)格說明內(nèi)容，詳見報告p.30的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐飲業(yè)者：應統(tǒng)籌規(guī)劃人員招募計劃，讓資源做更有效的投放

百人以上的住宿餐飲業(yè)者在徵才作業(yè)上，以「招募方法的選擇與掌握度」的表現(xiàn)較弱，故建議業(yè)者應加強對人才招募方法的涉入，減低直接由各用人單位自行對外招募、或僅由用人主管決定招募方法的情況，HR們應統(tǒng)籌規(guī)劃整年度招募計劃，依據(jù)用人單位的人才屬性提出更合適的招募方法，讓徵才資源集中，可做更有效的投放。
另外，招募上亦有以下幾點提醒：
(1)、設計好的招募文宣內(nèi)容，寫出企業(yè)、招募職缺的亮點。
(2)、各種徵才資源相互串連，提昇人員主動應徵機會（徵才資源詳見下圖）。
(3)、定期更新企業(yè)在人力銀行招募頁資訊，避免企業(yè)官網(wǎng)資訊與人力銀行招募頁訊息不一致，使求職者對訊息產(chǎn)生混洧。

（更多如何提昇企業(yè)招募效益的教戰(zhàn)內(nèi)容，詳見報告p.31的HR Tips）

圖6-1、五大徵才資源

【有助于提昇留才力的作業(yè)項目】

一、百人以下的住宿餐飲業(yè)者：可透過「彈性化」優(yōu)勢，提供讓員工感到窩心、或能增進員工情感的福利內(nèi)容，有利凝聚員工的向心力

百人以下的住宿餐飲業(yè)者在留才作業(yè)上，以「組織氛圍文化」的表現(xiàn)較弱，故建議業(yè)者應優(yōu)先強化。組織氛圍ABC直接影響的，就是員工對工作環(huán)境的感受，一個好的組織氛圍有利于凝聚員工的向心力。
百人以下企業(yè)因人員規(guī)模小，許多員工權益、福利并沒有制度規(guī)章。但業(yè)者可運用本身「彈性化」的優(yōu)勢，提供「讓員工感到窩心」或「能增進員工情感」的福利內(nèi)容，達到凝聚組織向心力的目的。

（更多有關提昇組織氛圍的教戰(zhàn)內(nèi)容，詳見報告p.33的HR Tips）

二、百人以上的住宿餐飲業(yè)者：應先加強關鍵人才的挑選，擬定吸引目標人才的留才制度

百人以上的住宿餐飲業(yè)者在「關鍵人才選擇」、以及「留才誘因」兩項留才作業(yè)能力表現(xiàn)較弱，故建議業(yè)者可優(yōu)先強化。選定關鍵人才為企業(yè)留才的根本，在此建議，選定企業(yè)內(nèi)的關鍵人才可分為兩個步驟來進行。ABC、先找出對企業(yè)具有關鍵影響力的職務；第二、針對這些職務挑選出企業(yè)內(nèi)的人才。
此外，企業(yè)在挑選出關鍵人才后，應充份的給予配套措施來留住這些人才，而不是把人才擺放在那邊，否則ABC人才極容易在內(nèi)部緩慢的升遷過程中失去耐心，而對現(xiàn)有職務產(chǎn)生倦怠感或是被其它同業(yè)挖角。另外，針對已經(jīng)是主管職的人員，除提供實質(zhì)面的薪資、獎金外，若要抓牢這些人才的心，更應從Soft層面（如：實質(zhì)授權、鼓勵人員繼續(xù)深造），才能出其致勝。

（更多有關關鍵人才挑選的教戰(zhàn)內(nèi)容，詳見報告p.33的HR Tips）

在了解住宿餐飲業(yè)的徵才力、留才力現(xiàn)況，以及如何從作業(yè)項目提昇此二力后，我們接續(xù)來看，住宿餐飲業(yè)者可去哪挖掘人才。（待續(xù) ）