面對(duì)剛進(jìn)公司的新鮮人，主管常有的感嘆是，「現(xiàn)在的部屬罵不得了?！顾^不能罵的部屬，指的是抗壓性低、情緒管理不佳、心理素質(zhì)脆弱的員工，只要工作不愉快，隔天就找個(gè)藉口請(qǐng)假；面對(duì)指責(zé)，馬上表現(xiàn)出防衛(wèi)心態(tài)或惱羞成怒。
圖片來源：[Rob Daly]／Getty Images
更糟糕的是，這樣的現(xiàn)象經(jīng)常也不限于職場(chǎng)新人，每個(gè)部門里或多或少都有一、兩個(gè)人符合上述特徵，讓大多數(shù)主管頭痛不已。
不過，主管感嘆部屬「罵不得」的同時(shí)，或許也可以試著想想自己是為了什么要「罵部屬」，甚至是該「怎么罵」才有用？管理顧問小倉廣說，主管在評(píng)定部屬時(shí)，必須「先認(rèn)同過程，再要求結(jié)果」，避免強(qiáng)加過稿的目標(biāo)在他們身上。
他提出了以下4個(gè)具體做法：
1.設(shè)定部屬達(dá)得到的目標(biāo)真正能使部屬進(jìn)步的目標(biāo)，應(yīng)該是經(jīng)過努力可以達(dá)成的工作成果，也就是要把目標(biāo)放在部屬能力所及之處。當(dāng)然，如果部屬一直都無法達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)，ABC終公司還是得有相應(yīng)的退場(chǎng)機(jī)制。不過，在那之前，公司應(yīng)該要給予一段充分的觀察期，讓主管持續(xù)指導(dǎo)部屬工作要領(lǐng)，提供培養(yǎng)能力的機(jī)會(huì)。
然而，如果部屬容易受挫，很難要求他們做到滿分，主管又該怎么達(dá)成公司的目標(biāo)呢？小倉說，主管可以微調(diào)部門內(nèi)各個(gè)同事的目標(biāo)，依照部屬的能力稿低分配任務(wù)：一般的部屬做到1，能力ABC的部屬做到1.2，不能罵的部屬只要做到0.8就算過關(guān)。只要在績效考核時(shí)給予ABC的部屬較稿的分?jǐn)?shù)，能力強(qiáng)的部屬多半都能接受任務(wù)分配差異的安排。
2.先用讚美「打麻醉」，再指正缺失當(dāng)目標(biāo)是100分，部屬只做到70分，許多主管都會(huì)批評(píng)部屬不足的30分。小倉認(rèn)為，主管應(yīng)該要認(rèn)同做好的70分，再說明其他部分要怎么做才能更進(jìn)步。他把這種先讚美后指正的方法稱為「打麻醉」。先用稱讚麻醉部屬，部屬才比較能接受主管的意見。
3.多分享失敗經(jīng)驗(yàn)，移除上對(duì)下的態(tài)度主管常會(huì)不自覺地提起自己過去的成功經(jīng)驗(yàn)，即使本意不是要強(qiáng)調(diào)自己有多聰明，只是想要給部屬一點(diǎn)參考，但聽在比較沒自信的部屬耳里，通常都會(huì)造成反效果，他們會(huì)認(rèn)為主管在自我吹噓。小倉建議，主管要拿掉「以上對(duì)下」的態(tài)度，ABC多提自己的失敗經(jīng)驗(yàn)，讓部屬覺得失敗也沒什么，增加他們勇于挑戰(zhàn)的勇氣。
4.認(rèn)同部屬的意見為了讓部屬覺得主管是伙伴，不是敵人，主管要盡量克制不要全盤否定部屬的意見。就算不同意部屬的想法，也要回應(yīng)「原來你是這樣想的阿」，讓他覺得自己的想法被理解后，他才會(huì)比較能接受不同的想法。
本文取材自大是文化出版《現(xiàn)在的部屬不能罵，你該怎么辦？》一書。更多精彩內(nèi)容，請(qǐng)見2014年7月號(hào)《經(jīng)理人月刊》「工作5年，該學(xué)會(huì)的12堂課」。
尊重智慧財(cái)產(chǎn)權(quán)，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明資料來源：《經(jīng)理人月刊》第116期http://www.managertoday.com.tw
《經(jīng)理人月刊》每月位讀者接軌guoji管理新知，深入探索本土企業(yè)管理案例與職場(chǎng)管理達(dá)人，并以解讀、即學(xué)即用的編輯角度，填補(bǔ)經(jīng)理人的管理需求，提供經(jīng)理人解除焦慮的ABC對(duì)策。
