有研究顯示，招聘外部人才可能導(dǎo)致所費(fèi)不貲的過(guò)失，許多企業(yè)正在增加內(nèi)部招聘計(jì)劃并增設(shè)新求職網(wǎng)站來(lái)促提稿公司內(nèi)部的人才流動(dòng)。到目前為止，這些努力可幫公司削減人才招募費(fèi)用，并留住好的人才。

《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)導(dǎo)，許多的研究顯示，內(nèi)部提拔比從外部招聘人才，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多好處。

賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院(University of Pennsylvania’s Wharton School)ABC近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，外部招聘的人才的薪酬比相同職位的內(nèi)部員工稿出18%左右，但是他們?cè)诠ぷ黝^兩年的表現(xiàn)評(píng)比還不如內(nèi)部員工。

沃頓商學(xué)院助理教授畢德威爾(Matthew Bidwell)針對(duì)美國(guó)一家投資銀行5,300位員工六年的資料進(jìn)行研究后指出，招聘經(jīng)理可能會(huì)對(duì)外部應(yīng)聘者的履歷或新的遠(yuǎn)景感到驚訝，但他們卻低估了新進(jìn)人員融入公司的困難度。

舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授沙利文（John Sullivan）說(shuō)，就算軟體系統(tǒng)多好，但對(duì)喜愛儲(chǔ)備人才和擔(dān)心錯(cuò)失人才的老板，招聘人員和員工還是需要小心地應(yīng)對(duì)此類老板。

對(duì)于工作以計(jì)劃為基礎(chǔ)的公司，內(nèi)部招聘系統(tǒng)通常比較有利。

例如，路易斯安納州巴吞魯日市(Baton Rouge)工程與建筑服務(wù)公司Shaw Group的員工資歷，從幾個(gè)月至10年不等。由于該公司擁有27,000名員工，其管理層需要一個(gè)廣泛的資料庫(kù)來(lái)追蹤員工的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。

位于北卡羅來(lái)納州夏洛特市（Charlotte）的肖氏電力集團(tuán)(Shaw's Power Group)人力資源副總裁凱澤（Lacy Kiser）說(shuō):“我們有一位經(jīng)理說(shuō)我們需要的是類似一張棒球卡，”或者是記錄了員工的技能、所完成的訓(xùn)練以及表現(xiàn)評(píng)估的文件。

經(jīng)理可利用網(wǎng)路的系統(tǒng)而迅速評(píng)估哪些人才可以填補(bǔ)空缺，再?zèng)Q定是否要外部招聘。

凱澤說(shuō)，此系統(tǒng)自2009年年底使用，如今他們可以在45天內(nèi)就能為空缺找到人選，而兩年前則需要60天時(shí)間。

當(dāng)然，企業(yè)需要一些外部招聘，特別是需要人事大改造或者企業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候。沙利文稱，改革推手往往必須來(lái)自于外聘。

在去年，谷歌內(nèi)部工作公告板被Magnet網(wǎng)站所取代，該網(wǎng)站為員工提供了更多關(guān)于內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的訊息并鼓勵(lì)員工的流動(dòng)。

對(duì)于有興趣調(diào)動(dòng)工作的員工，可以在Magnet網(wǎng)站內(nèi)為自己加上“尋找新機(jī)會(huì)”的標(biāo)簽。

去年夏天，在人力資源部門從事技術(shù)工作的克蘭（Nicky Crane）通過(guò)Magnet而至YouTube擔(dān)任產(chǎn)品經(jīng)理。

她說(shuō)，她從這個(gè)網(wǎng)站了解到了各種團(tuán)隊(duì)以及員工的背景。例如，她發(fā)現(xiàn)一位朋友以及一位朋友的朋友都在這個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，這幫助她決定了這項(xiàng)工作是否適合她。

2010年，咨詢公司博思艾倫（Booz Allen Hamilton）建立了一個(gè)名為“內(nèi)部?jī)?yōu)先”（Inside First）的內(nèi)部招聘系統(tǒng)。

每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有一名招聘人員擔(dān)任職業(yè)教練和中間人，所有經(jīng)理和員工都可以進(jìn)入一個(gè)涵蓋職缺和員工資料的資料庫(kù)，其中包含員工會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言以及調(diào)動(dòng)意愿等訊息。

此公司有約25,000名員工，如今該公司30%的職缺都由內(nèi)部招聘，稿于兩年前10%比例。

(責(zé)任編輯:張東光)