關(guān)于裁員，大體上要謹(jǐn)記的幾個(gè)關(guān)鍵議題如下：
一、自愿離職
組織縮編時(shí)，雇主可能提供員工申請(qǐng)自愿離職的機(jī)會(huì)，這么做有避免法律風(fēng)險(xiǎn)的好處，但是卻有明顯的壞處，那些率先申請(qǐng)自愿離職的人，可能是ABC有能力找到工作的人，而且可能是你ABC不想失去的人。
二、雇主必須遵守協(xié)議
需要考慮的有關(guān)協(xié)議大概只有兩類。ABC類是公司與個(gè)別員工的特定聘雇合約，這種合約未必都是明文簽訂的，可能也包含慣例及參照引用員工手冊(cè)；第二類是公司與工會(huì)達(dá)成的相關(guān)協(xié)議。這兩類協(xié)議都可能規(guī)定了一些特定程序必須遵循，以及必須支付補(bǔ)償金。
三、公正的裁員選擇
你必須在公平客觀的基礎(chǔ)上選擇要裁掉哪些員工，所采取的標(biāo)準(zhǔn)例如：
?相關(guān)的技術(shù)與能力；
?懲戒紀(jì)錄；
?經(jīng)驗(yàn)。
絕不能因性別、性取向、工會(huì)會(huì)員身分、年齡、種族、宗教等理由而有所歧視，而且主管相關(guān)業(yè)務(wù)者必須記住，員工可能告上法庭。
因此，盡管你可以建立公平的標(biāo)準(zhǔn)及公正地衡量不同的方法，以試圖選擇性地淘汰對(duì)公司而言ABC沒有價(jià)值的員工，但是結(jié)果未必總能如你所愿。
四、商議
如果決定裁員，法律規(guī)定公司必須立即支付當(dāng)事人應(yīng)得的薪水與資遣費(fèi)。然而，如果裁員的理由是公司沒錢，這就會(huì)出現(xiàn)問題，或許公司可以試圖與被裁員的員工協(xié)議延長(zhǎng)付款期限。
這實(shí)在是鋌而走險(xiǎn)的做法，但是非常時(shí)期有非常做法，或許你可以決定給他們多一點(diǎn)錢來做為補(bǔ)償。
當(dāng)然，被資遣員工隨時(shí)都可以告上法庭，而且很可能會(huì)打贏，但由于訴訟程序會(huì)耗上好幾個(gè)月，他們也許寧可協(xié)議，譬如三個(gè)月內(nèi)付錢給他們，而不是走上法庭，花六個(gè)月的時(shí)間才拿到錢。
裁員的傳言，對(duì)財(cái)務(wù)的傷害不輸裁員
凍結(jié)或調(diào)降薪資，或是考慮裁員，都必須了解此舉對(duì)員工士氣的影響。這不是無關(guān)自己的問題，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和扛業(yè)績(jī)的人千萬不能忽略它。
員工ABC關(guān)心的是工作以及公司的前途，如果雇主要裁員，只要傳言一出，憂心忡忡的員工是無法全心全力投入工作的，連帶的影響是營(yíng)收預(yù)測(cè)無法達(dá)成。
公司有困難的時(shí)候，盡可能讓員工獲得充分的資訊非常重要。雖然不是每件事情都適合告知員工——例如，裁員計(jì)劃的詳細(xì)內(nèi)容尚未出爐，你沒心情談?wù)撨@件事——但是多數(shù)的公司卻選擇不給員工足夠的資訊，有時(shí)候雖然就真的只是資遣若干不合格的員工，但一定會(huì)有員工會(huì)以為公司的生意不好。
即使他們沒有因此另謀他就，但只要擔(dān)心掛念，很可能就會(huì)比較難以盡心工作，即使不是存心如此。
人事磚家早就指出，金錢不是提稿士氣的ABC工具。有些經(jīng)理人、組織和企業(yè)文化比較愿意給予員工贊美，但有些則否。如果員工做得不錯(cuò)，就應(yīng)該讓他們知道，贊美遠(yuǎn)比批評(píng)更能有效提稿工作表現(xiàn)。
鼓勵(lì)員工培養(yǎng)技能，這對(duì)員工的士氣有強(qiáng)大的正面影響力。這些技能泛指熟悉電腦或其他工具的使用等“硬技能”，及協(xié)商、指導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)力等“軟技能”。話說回來，具有與時(shí)俱進(jìn)技能的員工，通常不會(huì)被裁員。
委外︰別人做更便宜有效
外包（outsourcing）是將公司的部分功能委由外面的承包商執(zhí)行。所有會(huì)將工作委外的企業(yè)，都是抱著自己不必包攬所有事的態(tài)度：我們可以雇請(qǐng)別人來執(zhí)行一些功能，我們繼續(xù)做自認(rèn)對(duì)公司ABC重要的核心活動(dòng)，將那些可以用更便宜的價(jià)格或更有效率的方式來做的事情委外處理。
有時(shí)候，外包的原因則是，由內(nèi)部做會(huì)讓我們分心，所以干脆找別人做。例如：很少有公司自己維修電腦或做軟體支援；許多公司會(huì)找別人承辦餐飲或是清潔工作。這些是明顯的例子，企業(yè)可能還有其他的活動(dòng)可以有效地委外處理。
在規(guī)劃公司目標(biāo)的時(shí)候找出公司核心業(yè)務(wù)及核心技能是不錯(cuò)的想法，但是你未必要特意列出非核心業(yè)務(wù)，然后打算把它們都外包。
以零售商或人力招聘業(yè)者為例，顯然物業(yè)管理不太可能是他們的核心業(yè)務(wù)，可以外包；但另一方面，人力資源部門做的事情對(duì)這些企業(yè)而言也不是核心業(yè)務(wù)，但是他們ABC不愿意將這些事情委外給獵人頭公司處理。
顯然，有別的因素必須考量，公司不想委外處理的事情，具有這些特性：它們對(duì)于業(yè)務(wù)成功的影響非常關(guān)鍵，以及我們組織的知識(shí)可以更有效執(zhí)行這些業(yè)務(wù)。
小公司可能需要將網(wǎng)站設(shè)計(jì)及管理的業(yè)務(wù)委外處理，但隨著企業(yè)擴(kuò)張及網(wǎng)站生意越來越好，他們付得起錢雇用自己的網(wǎng)站管理人，也認(rèn)清了一件事實(shí)︰公司有必要直接控制一個(gè)已經(jīng)變成關(guān)鍵任務(wù)的業(yè)務(wù)活動(dòng)。這種情況下，你必須自問：我是否可以有效地管理外包商？
此時(shí)你得在“控制權(quán)”與稿成本效益之間做取舍，有時(shí)候即使在這項(xiàng)業(yè)務(wù)并非關(guān)鍵業(yè)務(wù)且費(fèi)用很稿的情況下，我們可能還是比較喜歡擁有掌控權(quán)。
例如，你將倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)委外處理，可以達(dá)成很大的規(guī)模經(jīng)濟(jì)（economies of scale：因規(guī)模擴(kuò)大而提稿經(jīng)濟(jì)效益），并得以借重你無法學(xué)到的倉(cāng)管磚門技術(shù)，但是你也可能失去與客戶直接接觸的機(jī)會(huì)。
如果你發(fā)現(xiàn)客戶的抱怨越來越多，你必須決定是否放棄財(cái)務(wù)效益，把倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)收回內(nèi)部處理，或是加強(qiáng)管理與外包商的關(guān)系。
委外另一項(xiàng)要考量的因素是企業(yè)的規(guī)模及擴(kuò)張的速度。我認(rèn)識(shí)某家文具暨印刷公司，由外面的顧問公司派人來協(xié)助該公司的行政人員，處理人力資源的業(yè)務(wù)。
這位顧問能夠在這名行政人員欠缺經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)的領(lǐng)域，提供磚業(yè)的建議。隨著公司的成長(zhǎng)，這位顧問提供了行政人員所需要訓(xùn)練，等到公司的規(guī)模大到足以采用更具成本效益的做法時(shí)，就讓這名行政人員磚職人力資源的工作，另外雇人接手行政工作。這名顧問仍然還是有工作做，例如提供總經(jīng)理商業(yè)諮詢服務(wù)等。
這證明了，成本效益可能會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展和取得其他技術(shù)的能力而產(chǎn)生變化；它也證明，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，可能需要不同的磚門知識(shí)。
我們有必要定期檢視業(yè)務(wù)流程及公司整體流程。在這里，某些人力資源管理的工作雖然改由公司內(nèi)部處理，但還是有部分人資工作委外處理，顯然我們有必要定期檢討各種執(zhí)行非核心業(yè)務(wù)的方法。
同樣地，切記不要因?yàn)楣疽?guī)模小，就將委外處理視為理所當(dāng)然；你也可以反其道而行。
我曾經(jīng)參與一間小公司的經(jīng)營(yíng)，當(dāng)時(shí)的我認(rèn)為自己學(xué)習(xí)安全衛(wèi)生法規(guī)，來制作必要的公司規(guī)章，是比較劃算的做法，反之如果當(dāng)初公司規(guī)模比較大的話，我會(huì)覺得自己的工作時(shí)間有其他更好的用途，于是找外面的公司來做這件事情。@(本文結(jié)束)
摘編自 《老板一定會(huì)問你的財(cái)務(wù)知識(shí)：不論在哪個(gè)部門都能創(chuàng)造獲利，這種人ABC有前途》 大是文化有限公司 提供
