文 / 曹新南 前兩天所寫(xiě)的文章稍微硬了些，有點(diǎn)偏向技術(shù)帖，今天寫(xiě)偏向心得分享好了。 大家若是上網(wǎng)搜尋，應(yīng)該可以看到非常多有關(guān)面試技巧的資料，不過(guò)大多是偏向求職者角度，怎么準(zhǔn)備面試，面試官會(huì)問(wèn)哪些問(wèn)題，要怎樣回答等等。例如「前公司的離職原因？」、「某一段時(shí)期的空窗原因？」、「為何想來(lái)我們公司？」等等，這些也幾乎都有了一些標(biāo)準(zhǔn)解答，只要你用心找一下，考古題多得是。 那么面試官又是怎么想的？也會(huì)問(wèn)這些問(wèn)題？問(wèn)了之后就OK了？面試官自己要不要技巧？我的答案是：要。 好的面試官可以區(qū)辨出應(yīng)徵者是否真的符合職位需求，不至于看走眼埋沒(méi)人才，更不至于問(wèn)錯(cuò)問(wèn)題導(dǎo)致找錯(cuò)人進(jìn)來(lái)。會(huì)不會(huì)面試、會(huì)不會(huì)看人，對(duì)一家公司而言更顯重要。 當(dāng)然，這些純粹是我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)與觀(guān)點(diǎn)，不同的HR主管都有自己的一套，也都值得學(xué)習(xí)參考。 首先，作為一個(gè)招募人員，事先也一定要做功課，大概有兩個(gè)方向： 一是要先清楚自己要找的職位需求，技術(shù)磚業(yè)或許有磚業(yè)部門(mén)主管來(lái)確認(rèn)，但HR自己一定也要有基本了解，另外更重要的除了公司文化，還有該部門(mén)的文化與該職位直屬主管的風(fēng)格，這些清楚了才能確保人選符合需求，且不會(huì)太快陣亡。
其次，詳讀履歷是基本的，接著要看人選有沒(méi)有相關(guān)的作品附件，當(dāng)然這要看職位需求，而較稿階或磚業(yè)點(diǎn)的職位，一定要先GOOGLE有沒(méi)有相關(guān)資料或報(bào)導(dǎo)，或是看看FB等社群網(wǎng)站有沒(méi)有對(duì)方的發(fā)言，這些會(huì)是ABC真實(shí)的。然后記得將所看到的疑問(wèn)或不清楚的地方記下來(lái)，這就是面試中要跟應(yīng)徵者確認(rèn)的。 在多數(shù)的HR訓(xùn)練中，都有強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)式面談的重要性，避免因?yàn)榱奶焓降幕?dòng)過(guò)程中，有的應(yīng)徵者有談到這問(wèn)題，有的沒(méi)有，導(dǎo)致不同的應(yīng)徵者不是每一位都清楚每項(xiàng)重點(diǎn)，無(wú)法比較，所以都會(huì)希望用比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▉?lái)處理。 這觀(guān)點(diǎn)我基本認(rèn)同，尤其在一開(kāi)始面談經(jīng)驗(yàn)還不足時(shí)，確實(shí)需要一些方法來(lái)輔助，避免看走眼。 不過(guò)隨著我面談經(jīng)驗(yàn)的增加，后來(lái)其實(shí)變得有點(diǎn)越來(lái)越隨性，但不是真的隨性，而是因?yàn)橄茸鲞^(guò)功課，大概知道哪些地方要釐清，就透過(guò)閑聊的過(guò)程中，把這些想知道的資訊問(wèn)出來(lái)。這里有個(gè)重點(diǎn)，就是不要刻意引導(dǎo)，不要透露出公司期盼怎樣做才是對(duì)的，而是透過(guò)狀況題了解對(duì)方會(huì)怎么處理，來(lái)判斷是否符合需求。因?yàn)槿魏螒?yīng)徵者想要面試上某工作時(shí)，多少都會(huì)扭曲或猜測(cè)公司想要聽(tīng)的答案。正如同ABC近網(wǎng)路上流傳的某航空公司面試考古題，問(wèn)你對(duì)工會(huì)的看法，不管內(nèi)心支持或反對(duì)，一定要說(shuō)不支持，否則就直接回家了。 有時(shí)我也是會(huì)問(wèn)一些考古題，例如有段時(shí)間沒(méi)工作了，問(wèn)對(duì)方ABC近在做啥，但這一方面是想聽(tīng)聽(tīng)對(duì)方會(huì)給哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，二方面其實(shí)是留待驗(yàn)證用。因?yàn)槲液苡憛拺?yīng)徵者說(shuō)謊，以前經(jīng)常碰到有人選說(shuō)目前未在職，后來(lái)通知要報(bào)到才支支吾吾說(shuō)還要幾天，追問(wèn)下才知道目前已有工作，辦離職還需要個(gè)幾天，這樣的人您會(huì)考慮嗎？ 其實(shí)，真正到ABC后，面試過(guò)程中除了要釐清一些項(xiàng)目，我越來(lái)越相信直覺(jué)，不是神秘的第六感，而是從對(duì)方的肢體語(yǔ)言、應(yīng)對(duì)進(jìn)退、溝通的態(tài)度，大概就可以判斷要不要這個(gè)人了。曾經(jīng)有段時(shí)間，已經(jīng)有好幾個(gè)例子，因?yàn)槟陈毼恍枨笃惹?，或是有特殊狀況，面談的過(guò)程中雖然覺(jué)得這人有點(diǎn)怪怪的，勉強(qiáng)用了，ABC后百分之百陣亡。導(dǎo)致我到后來(lái)，只要感覺(jué)不對(duì)，寧愿重找也不要勉強(qiáng)錄用，因?yàn)檎嬗昧耍罄m(xù)的影響更大。 面試對(duì)于招募而言，無(wú)疑是重中之重，若是我們只要憑學(xué)經(jīng)歷等履歷自傳書(shū)面資料，就可以確認(rèn)一個(gè)人是否適任，這是不可能的。那么作為招募人員，若有參與到面試過(guò)程，一定要做好這塊把關(guān)的工作，這對(duì)公司及自身的職務(wù)都是好事。 圖文出自：HR好朋友 Top