文 / 曹新南 招募工作，面試是核心，面試技巧好可以找到對的人，不會面談的人可能會： (一)找到錯的人、 (二)錯失千里馬、 (三)浪費彼此時間，導(dǎo)致任務(wù)延宕、 (四)浪費招募成本。 您說面試重不重要？ 有時候，會有比較資淺的HR或部門主管，對面試沒信心，會邀請我一起協(xié)助面談。通常我會先讓該主管與人選互動，之后我再補充詢問應(yīng)該要問到的問題，ABC后送人選離開時，再找面試主管建議他可以怎么做。 以下是我?？吹矫嬖囍鞴艹７傅腻e誤： 一、沒做功課 大家經(jīng)?？梢栽赑TT或FB看到網(wǎng)友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的履歷，一開始要人選做自我介紹的，這還真不在少數(shù)。 其實就我經(jīng)驗，多數(shù)面試官是會先看履歷的，不過有的只是瞄過，有的是瞄過后找不出問題來問。 一般而言，我的做法也是會請人選很快速做個介紹，因為寫在履歷上的與親自描述的還是會有差異，但我會在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的履歷。 例如：「你的幾個工作經(jīng)驗里，產(chǎn)業(yè)別跳很大耶，能不能聊一下這幾個工作的狀況，尤其是你在某某公司的經(jīng)歷？」類似這樣，讓人選知道我們很重視他。 二、隨意閑聊 這種狀況比較容易發(fā)生在較的主管身上，或許該主管認為憑著互動、外貌、肢體語言等線索，已經(jīng)大概可以知道人選的狀況了。 例如穿著打扮、應(yīng)對進退等等，都很容易看出一個人的個性與對此工作的重視程度，因此就一邊瞄履歷，一邊隨口亂問?；蚴亲砸詾楦迕鞯某鰰屓穗y堪的題目考人選，看人選面對難以回答問題時的反應(yīng)。 這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有詢問，尤其是技能與經(jīng)驗部分，就很容易用到態(tài)度看似不錯，或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。 三、重點不會問 多數(shù)主管詢問人選經(jīng)歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選，到底做得好不好。 舉例都是業(yè)務(wù)，在同一家公司賣同樣的產(chǎn)品，一個人選一個月業(yè)績100萬，另一個只有10萬，有沒有差別？ 另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力識破人選是否說謊。有時候不妨針對某項工作請人選做細節(jié)描述，以方便我們判斷。 四、照預(yù)設(shè)答案問 招募網(wǎng)路行銷磚員，我碰過有主管這么問：「請問你是重度網(wǎng)路使用者嗎？」 若您是想要應(yīng)徵上這個工作，您會怎么回答？ 五、對人選不夠尊重 我們一再教育人選，要注重求職禮儀，不能遲到、手機要關(guān)震動、不要當媽寶…?？墒亲约耗?？ 人選到了填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機響起、連杯水都沒給人家… 自己有沒有被人家這樣對待過？自己有沒有犯過這些狀況？ 至少在我而言，除了上述盡量不犯，每一位我談過的人選，送對方下電梯出大樓，這是我會做到的基本尊重。 面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對的人，人選也藉著這次面對面的機會評估要不要進這家公司，有些小細節(jié)就不能夠輕忽。 圖文出自：HR好朋友 Top