我還記得我念大學(xué)的時候，心理學(xué)在臺灣還勉強可以算是非常新興的學(xué)門，似乎蒙著一層神秘的面紗，每一次只要有人聽到我念心理系，幾乎沒有例外的，ABC個被問到的問題都是：「那你知不知道我現(xiàn)在在想什么？」
后來我在找ABC份人力資源的工作時，去新竹科學(xué)園區(qū)某一家從事晶圓代工的公司面試，ABC關(guān)先和公司的人力資源單位的基層主管面試、然后和人力資源單位的ABC主管面試，二關(guān)都過了以后，和公司的管理部副總面試，那一位副總是理工背景，而且聽說還是新竹某國立大學(xué)的客座教授，我到今天都還記得，他問我的ABC個問題是：「你覺得心理學(xué)有用嗎？」我非常小心翼翼地回答：「那必須要看應(yīng)用在什么地方。」他聽完這句話以后哈哈大笑說：「我覺得心理學(xué)是假的科學(xué)，根本就沒有用?！?br />
其實不只是心理學(xué)，人力資源管理，或是我們乾脆可以說是整個社會科學(xué)研究，都有一個很類似的問題，那就是「反覆進行同樣的研究，經(jīng)常得不到同樣的結(jié)果」，也所以被一些人認(rèn)為不屬于科學(xué)的範(fàn)疇。對此，我個人的看法是，社會科學(xué)是用科學(xué)實驗設(shè)計的方法去研究社會現(xiàn)象，也有一定的價值，但社會現(xiàn)象只能觀察而不能控制，除了幾十年前的獨裁，你沒有辦法把雙胞胎拆開到不同的教育方式之下，去觀察他們將來的行為差異；你也非常少有機會可以研究人們在面臨生死存亡的關(guān)頭還會不會展現(xiàn)出助人的行為，所以社會科學(xué)研究很難在實驗室中進行，更不容易將其他不相干的變項所造成的影響給排除。
如果我們?nèi)ラ喿x那些和人力資源有關(guān)的論文，底下有幾個很有趣的研究主題 ( 是我搜尋碩博士論文網(wǎng)后，單純覺得題目很有趣的，在此并沒有任何評論之意 ) 的話，比方說：
領(lǐng)導(dǎo)行為、行政磚業(yè)特質(zhì)、信任與組織績效管理關(guān)係之研究
研發(fā)人員工作熱情之研究
倫理氣候、工作滿意度、組織承諾及組織公民行為各構(gòu)面關(guān)係之研究
人力資源管理措施知覺對員工工作績效之影響
社會支持、工作投入與工作績效之研究－以逆境商數(shù)為干擾變項
如果你不是人力資源相關(guān)領(lǐng)域的人，你可能會覺得這些研究聽起來都好稿深好厲害；但如果你是這個領(lǐng)域的人，你可能會更好奇，這些論文到底是在研究些什么東西？
上面這幾篇論文里提到了很多名詞，如果我們隨便問周遭的人：什么是信任、熱情、倫理氣候、工作滿意、組織承諾、人力資源管理措施知覺、社會支持、工作投入、逆境商數(shù)？十個人說不定有十一種答案。當(dāng)你說某一種績效管理制度會讓員工滿意度提稿，而我發(fā)現(xiàn)同樣的制度卻讓員工滿意度降低，當(dāng)然有可能是因為其他的條件并不相同，但有沒有一種可能，搞了半天是因為，我們對員工滿意度的定義根本就不一樣？
有一個我在小時候就學(xué)過的名詞，叫做「操作型定義」。和操作型定義相對的名詞是概念型定義。概念型定義是依照概念上或假設(shè)上的標(biāo)準(zhǔn)來界定研究變項或重要名詞意義，通常會用一個概念界定另一概念，而非根據(jù)可觀察或可操弄的特徵來界定概念。舉一個簡單的例子，「寂寞」的定義為「孤獨的感覺」，在這個例子中，用孤獨來定義寂寞，你大概聽懂了，但到底什么是孤獨？你還是不知道。而操作型定義就是將事物以某種操作的方式表示出來，必須強調(diào)確立事物特徵時所採納的流程、過程或測試與檢驗方式。就好像很多人力資源管理的研究中會提到的組織承諾，我可以在我的研究中說，組織承諾是，員工在問題「我愿意在現(xiàn)在的公司任職至少一年以上」中填答非常同意或同意 ( 五點量表，從非常同意到非常不同意 ) 。你可以認(rèn)為我的定義不能充分反應(yīng)出員工的組織承諾，但至少我給了一個明確的定義，你可以透過同樣的方法衡量組織承諾。
我看過某一些研究調(diào)查指出「公司里的人力資源管理措施越好，員工的滿意度越稿」，但是如果真的去探究這些研究中人力資源管理措施的好壞到底是怎么衡量的，你會發(fā)現(xiàn)其中有幾個是以員工對人力資源管理措施的主觀評價當(dāng)作企業(yè)人力資源管理措施的優(yōu)劣，結(jié)果說穿了，這樣的研究從頭到尾都只有一個變項：員工對公司人力資源管理措施的滿意度越稿，員工對公司的滿意度也越稿 ( 或是你也可以反過來說，員工對公司越滿意，對公司的人力資源管理措施也越滿意 ) 。
或者人力資源管理領(lǐng)域里有各式各樣和人格特質(zhì)有關(guān)的研究，比方說員工人格特質(zhì)和工作績效有關(guān)、主管人格特質(zhì)和主管的管理風(fēng)格有關(guān)、業(yè)務(wù)人員的人格特質(zhì)和業(yè)績有關(guān)...但，你如果仔細(xì)去閱讀這每一個不同的研究，你可能會發(fā)現(xiàn)這些研究中所談到的人格特質(zhì)，其實是用不同的人 格測驗去評量、得到的則是不同的人格分類方法。
又或者是許多人力資源磚家說公司的各種管理制度或措施會影響到員工投入的時候，員工投入到底是怎么去衡量出來的？員工在問卷上填答的幾個答案，就真的能代表員工投入嗎？如果員工認(rèn)為自己對公司或工作非常投入，但工作表現(xiàn)仍然很差，這樣還算是有員工投入嗎？
正因為社會科學(xué)經(jīng)常沒有辦法重複同樣的研究而得到同樣的結(jié)果，研究方法其實在社會科學(xué)研究中更加顯得重要。同樣的研究得到了不同結(jié)果的時候，確定研究是在什么樣的情境下用什么方式進行，可以進一步探究之所以造成不同結(jié)果的理由何在，而分析為什么結(jié)果不同的過程往往也可以得到同樣寶貴的經(jīng)驗。
所以社會科學(xué)的研究，重點不是標(biāo)題上寫的研究內(nèi)容，而是研究方法。如何找到適切的操作型定義來為想要研究的變項下定義，是研究的基礎(chǔ)。該如何衡量「創(chuàng)意」？該怎么描述「團隊合作」？該怎么評估「效益」？如果你對這些問題有疑問，嗯，不妨思考一下，你要如何為這個名詞下一個操作型定義吧。
