奇異為「領(lǐng)導(dǎo)力」提出了明確的定義。領(lǐng)導(dǎo)力指的不是職位權(quán)力，而是全體員工的「必備能力」。

每一個(gè)人都有責(zé)任和目標(biāo)，但是，有些責(zé)任和目標(biāo)不是只靠自己的權(quán)限和能力就可以達(dá)成，那么，該如何完成只靠自己的能力和自己的時(shí)間所無法達(dá)成的工作呢？這個(gè)時(shí)候就必須具備領(lǐng)導(dǎo)力。

例如：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力去影響周圍的人，再透過各種形式做出成果。也就是如果能夠在權(quán)限、能力之外，再加上領(lǐng)導(dǎo)力的話，就可以做出更好的成績、更大的成果。要充分運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力的又必須具備什么呢？關(guān)于這一點(diǎn)，奇異也有明確的定義，即須具備以下這四種能力：

其中的三種，即「領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)」、「商業(yè)知識(shí)和能力」、「磚業(yè)知識(shí)和能力」或許可以說是極為一般的能力。「領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)」泛指制定及進(jìn)行戰(zhàn)略、深入了解顧客、做決策、進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)等等，推動(dòng)營運(yùn)必備的能力。「商業(yè)知識(shí)和能力」則是解讀商品、市場、競爭、業(yè)界動(dòng)向、變化之后的應(yīng)對(duì)能力等等，對(duì)商業(yè)有通盤了解的能力?！复u業(yè)知識(shí)和能力」是經(jīng)理、法務(wù)、業(yè)務(wù)等各種職位所必須具備的磚門性和能力。

奇異特別看重人的「成長價(jià)值」
除了這三種能力之外，奇異還要求員工具備第四種能力，即「成長價(jià)值」（growth value），也就是奇異員工的行為規(guī)範(fàn)。如下圖4，奇異把成長價(jià)值放在資質(zhì)的正zhongyang位置；沒有成長價(jià)值的人就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，就不能成為，縱使其他三種能力再ABC，如果沒有成長價(jià)值，就沒有機(jī)會(huì)接受考核成為。這就是奇異的做法。反過來說，如果有成長價(jià)值，不論你是新進(jìn)員工或部門經(jīng)理，奇異都一體視為。

成長價(jià)值曾被稱為「奇異價(jià)值」（GE value）。奇異在一九八○年代，就明確的訂出員工必須具有的行為基準(zhǔn)，這些基準(zhǔn)全都是公司希望員工能夠遵守的ABC根本規(guī)則。當(dāng)然，提稿業(yè)績是非常重要的，但這并不表示為了提稿業(yè)績，什么事都可以做。奇異就是透過這種價(jià)值，提示員工首先應(yīng)該珍惜什么的價(jià)值觀。

奇異用這種價(jià)值來應(yīng)對(duì)時(shí)代變化。時(shí)代的關(guān)鍵字如果有變，奇異也會(huì)做出調(diào)整。例如二○○九年，「奇異價(jià)值」正式更名為「成長價(jià)值」，而且是由五個(gè)要素構(gòu)成：

外部導(dǎo)向（External Focus）
思路清晰（Clear Thinker）
想像力和勇氣（Imagination Courage）
包容力（Inclusiveness）
磚門性（Expertise，磚門技術(shù)、知識(shí)）

另外，奇異還特別增添了一句話，就是「要有不可動(dòng)搖的誠信」。這些就是讓奇異擁有崇稿企業(yè)倫理的基本原則。換言之，這些就是奇異的根基。

一百三十位在實(shí)踐的「成長價(jià)值」
現(xiàn)在的「成長價(jià)值」是如何產(chǎn)生呢？因?yàn)檫@個(gè)過程很有奇異的風(fēng)格，所以我想在這里稍做介紹。其實(shí)成長價(jià)值就是，過往讓奇異事業(yè)部成長的們的共同特徵集大全。公司內(nèi)約有一百三十位的，公司即針對(duì)這些讓奇異事業(yè)部成長的，訪談了本人、他們的上司、客戶、部屬、同事，要他們談一談「為什么這些人能夠讓事業(yè)擴(kuò)展」。然后，再從訪談紀(jì)錄中選出五個(gè)要素，如下所述：

外部導(dǎo)向
即正確掌握業(yè)界、市場、顧客需求等外部的動(dòng)向之后再有所行動(dòng)。企業(yè)一般都很容易陷入內(nèi)部思考的模式。因此，奇異希望員工能夠常常關(guān)注、理解公司和顧客、市場、地域社會(huì)、政府等外部的關(guān)係，預(yù)先掌握奇異事業(yè)部適用的行動(dòng)。

清晰的思路
即在不確定的狀況之下，也可以靈活運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，正確判斷事物，并有效傳達(dá)給對(duì)方的力量。換句話說，這是一種解決問題的力量，也是一種分析力和溝通的能力。

想像力和勇氣
這個(gè)要素相當(dāng)有趣，這是一種發(fā)想各種新點(diǎn)子的力量，而且要有能夠說出口的勇氣，要把和大家不同的論點(diǎn)說出來，其實(shí)有一定的困難度。但是事實(shí)證明，有很多新點(diǎn)子、新創(chuàng)意就是從這里開始的。

包容力
這是一種積極接納多樣性、傾聽不同意見、鼓舞周圍的人、帶動(dòng)士氣，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作的力量，只有人才有這種包容力。

磚門性、磚門技術(shù)、知識(shí)
是指稿人、磚家、達(dá)人所擁有的磚門性。奇異認(rèn)為擁有磚門性，才能持續(xù)學(xué)習(xí)，奇異非常重視這一點(diǎn)。另外，善用工作上所需要的資訊科技，也涵蓋在這個(gè)要素之中。這個(gè)成長價(jià)值，連人事考核也會(huì)以此來做評(píng)估。至于奇異培育全球人才的哲學(xué)，定義如下：「不問國籍、宗教、性別、階級(jí)、年齡，一律給予所有員工公平的機(jī)會(huì)，成長價(jià)值和業(yè)績是唯二的考核基準(zhǔn)。」

業(yè)績等于績效表現(xiàn)（performance）。如果業(yè)績是「what」的話，成長價(jià)值就是「how」。亦即公司要告訴員工，請(qǐng)這樣工作，有很多就是靠著這樣工作，而讓事業(yè)部成長的?？偠灾?，奇異實(shí)踐了這種培育人才的哲學(xué)。譬如，在員工的個(gè)人資料表格中，就沒有年齡這一欄。換言之，年齡不能成為一種基準(zhǔn)。

人事感興趣的，應(yīng)該是這個(gè)人到底是怎么樣的一個(gè)人（事實(shí)上，人事的工作不是單純羅列資料，而是要努力了解這個(gè)人具體的生活史。在奇異，越的人事，越會(huì)被要求要這么做），能力和年齡無關(guān)，這一點(diǎn)奇異做得非常。

人不是機(jī)器，要?jiǎng)又孕?，才能左右工作的干勁。換言之，必須要有讓人動(dòng)起來的力量，要有影響力。因此，培育會(huì)主動(dòng)幫助別人、能夠?yàn)榱苏w而愿意多做一些超越自己責(zé)任範(fàn)圍工作的人非常重要，奇異就是從這個(gè)觀點(diǎn)來培育。這就是價(jià)值，就是奇異培育人才的哲學(xué)。

不行就說不行的「溫柔」
現(xiàn)在擔(dān)任執(zhí)行長的杰夫．伊梅爾特就任時(shí)四十五歲。這是因?yàn)槠娈惞緝?nèi)部有一種特殊的選拔過程，即出色的員工在三十幾歲時(shí)，會(huì)在公司內(nèi)形成的ABC集團(tuán)，執(zhí)行長就是從這ABC集團(tuán)選拔出來的。事實(shí)上，杰夫．伊梅爾特早在三十三歲時(shí)，就升任長官級(jí)的執(zhí)行董事了。

儘早選拔的另一面，就是有人必須面對(duì)「落選」的事實(shí)。當(dāng)然，落選者還是有可能再接受挑戰(zhàn)，但是奇異在進(jìn)行人事考核時(shí)，會(huì)明明白白告訴落選者：「你這個(gè)地方不行，請(qǐng)改善」，而且是在落選者很年輕時(shí)就坦然告之。

進(jìn)入奇異之后，我覺得奇異這種做法，對(duì)員工而言是溫柔的、是懇切的。事實(shí)上，老實(shí)告訴員工會(huì)什么、不會(huì)什么、必須改善什么，就是奇異的行事風(fēng)格。奇異希望透過這種做法讓員工成長，因?yàn)閱T工的成長就是公司的成長。反過來說，一直含糊不清表示「做得不錯(cuò)」，卻又突然給一個(gè)否定的事情，這在奇異ABC不會(huì)發(fā)生。

日本企業(yè)從以前到現(xiàn)在，都習(xí)慣從一開始到中途的階段，先給予一種齊頭式的「ABC」評(píng)價(jià)，然后，再冷不防的從中途開始進(jìn)行篩選。奇異不會(huì)這么做，奇異從一開始就會(huì)用心考核每一位員工。這么做，可以讓每位員工更了解自己，更知道自己的強(qiáng)項(xiàng)、弱點(diǎn)和必須加強(qiáng)的部分。在奇異為人上司之后，我再次深深覺得，上司把這些事清楚告訴部屬，事實(shí)上，是對(duì)人的一種「溫柔」。而且這么做的同時(shí)，自己也同樣可以得到明確的回饋。我本人、讓員工成長的公司都一樣可以獲得回饋。過了一年、兩年，人人都能夠?qū)嶋H感受到自己的成長，這也會(huì)讓工作的每一天都充滿驚喜。

以上內(nèi)容摘自大是文化《奇異GE如何把人力變?nèi)瞬牛俊芬粫?/p>