文/獵才派遣事業(yè)群總經(jīng)理兼集團(tuán)法務(wù)長(zhǎng)蘇宏文律師

七、雇主要求勞工簽署ABC服務(wù)年限約定，若提前離職則違約受罰，合法嗎？

勞工于任職之初或在職期間，曾簽署書(shū)面約定向雇主表明服務(wù)一定年限，若事后因約定服務(wù)期間未屆滿，發(fā)生提前自請(qǐng)離職的情形時(shí)，勞工是否因違約而須向雇主給付違約金或損害賠償金或返還訓(xùn)練費(fèi)用，此與該約定是否發(fā)生法律效力有關(guān)。

現(xiàn)行勞基法就雇主與勞工間之勞動(dòng)契約，雖未設(shè)有勞工ABC服務(wù)期間之限制，或不得于契約訂定勞工ABC服務(wù)期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權(quán)，兼顧各行業(yè)特性之差異，并平衡雇主與勞工雙方之權(quán)益，對(duì)于是項(xiàng)約款之效力，自應(yīng)依具體個(gè)案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當(dāng)性。又ABC服務(wù)年限約款適法性之判斷，應(yīng)從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。（ABC法院96年度臺(tái)上字第1396號(hào)判決意旨參照）

勞基法修正草案第18條之2第1項(xiàng)規(guī)定（99年7月版本）：「未符合下列規(guī)定，不得為ABC服務(wù)年限之約定：1、勞工所具備磚業(yè)技術(shù)與知識(shí)，為雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有為勞工進(jìn)行磚業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并提供該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用者?！?/p>

因此，該約定是否有效，須視勞工于受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓(xùn)練或有派赴國(guó)外進(jìn)修的事實(shí)，作為判斷基礎(chǔ)。若無(wú)，則雇主與勞工約定ABC服務(wù)年限，于勞動(dòng)關(guān)係顯有失公平，難認(rèn)有效。但若是勞工于受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓(xùn)練或派赴國(guó)外進(jìn)修的事實(shí)，并承諾至少服務(wù)一定年限者，則勞工在約定服務(wù)期間內(nèi)，提前自請(qǐng)離職時(shí)，雇主自得主張?jiān)搫诠み`約，而請(qǐng)求約定的違約金，但法院對(duì)于約定違約金額過(guò)稿者，得依職權(quán)予以酌減。

八、若曾與雇主簽署離職后競(jìng)業(yè)禁止約款的書(shū)面約定，離職時(shí)可否置之不理？

有關(guān)勞工因違反離職后競(jìng)業(yè)禁止約款的民事訴訟，在法庭內(nèi)，兩造爭(zhēng)點(diǎn)無(wú)外乎是雇主與勞工約定離職后的競(jìng)業(yè)禁止約款，在法律上是否有效？ 

我國(guó)現(xiàn)行法律就競(jìng)業(yè)禁止有明定規(guī)定者，僅見(jiàn)諸于民法第 562條（商號(hào)經(jīng)理人、代辦商）和公司法第 32條（經(jīng)理人）、第54條（無(wú)限公司執(zhí)行業(yè)務(wù)股東）、第115條（兩合公司無(wú)限責(zé)任股東）、第108條（有限公司董事）、第 209 條（股份有限公司董事），而所謂不得競(jìng)業(yè)亦僅限于前述對(duì)象在具有該職務(wù)身分的期間內(nèi)不為競(jìng)業(yè)行為而已。若前述對(duì)象于離職或不具該職務(wù)身分后，始從事競(jìng)業(yè)的行為，法律即無(wú)明文加以規(guī)範(fàn)。

因此，無(wú)論是前述對(duì)象或一般勞工離職后，現(xiàn)均因法無(wú)明文規(guī)定，而不受競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)範(fàn)。但若企業(yè)基于保護(hù)營(yíng)業(yè)秘密之目的，欲使該等人員負(fù)擔(dān)不競(jìng)業(yè)的義務(wù)，此時(shí)唯有賴締結(jié)契約一途。

行政院勞工委員會(huì)（現(xiàn)改制為勞動(dòng)部）認(rèn)為：「勞資雙方于勞動(dòng)契約中約定競(jìng)業(yè)禁止條款現(xiàn)行法令并未禁止，惟依民法第247條之1的規(guī)定，契約條款內(nèi)容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無(wú)效；另法院就競(jìng)業(yè)禁止條款是否有效之爭(zhēng)議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：1、企業(yè)或雇主須有依競(jìng)業(yè)禁止特約之保護(hù)利益存在。2、勞工在原雇主之事業(yè)應(yīng)有一定之職務(wù)或地位。3、對(duì)勞工就業(yè)之對(duì)象、期間、區(qū)域或職業(yè)活動(dòng)範(fàn)圍，應(yīng)有合理之範(fàn)疇。4、應(yīng)有補(bǔ)償勞工因競(jìng)業(yè)禁止損失之措施。5、離職勞工之競(jìng)業(yè)行為，是否具有背信或違反誠(chéng)信原則之事實(shí)?！梗ㄐ姓簞诠の瘑T會(huì)89年8月21日臺(tái)89勞資二字第0036255號(hào)函釋參照）

但前述行政見(jiàn)解，法院不見(jiàn)得會(huì)採(cǎi)為判決的依據(jù)?！副炯賹徳嬷鲝?jiān)_定判決未按學(xué)說(shuō)及日本實(shí)務(wù)見(jiàn)解，依行政院勞工委員會(huì)函釋之衡量原則予以嚴(yán)格審查系爭(zhēng)競(jìng)業(yè)條款，遽認(rèn)系爭(zhēng)競(jìng)業(yè)條款為合法有效，有違論理法則、經(jīng)驗(yàn)法則等語(yǔ)。惟法院審理案件應(yīng)以法規(guī)或現(xiàn)存有效判例解釋為依據(jù)，學(xué)說(shuō)與日本實(shí)務(wù)見(jiàn)解充其量為供法院審酌之資料，并無(wú)拘束之效力。而行政院勞工委員會(huì)89年8月21日（89）臺(tái)勞資二字第0036255號(hào)函固就法院關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止條款是否合法有效之爭(zhēng)議歸納出五項(xiàng)衡量原則，然法院為裁判時(shí)，是否採(cǎi)行政院勞工委員會(huì)上開(kāi)行政見(jiàn)解，有其裁量自由，依上開(kāi)說(shuō)明，并不受上開(kāi)行政見(jiàn)解之拘束?！梗ㄅ_(tái)灣稿等法院92年度再易字第155號(hào)判決意旨參照）

因此，當(dāng)勞工面對(duì)該訴訟時(shí)，有時(shí)也需看訴訟運(yùn)氣，難免發(fā)生幾家歡樂(lè)幾家愁的結(jié)果。因?yàn)樵诓煌膫€(gè)案中，有些法院採(cǎi)取肯定說(shuō)（認(rèn)定離職后競(jìng)業(yè)禁止約款有效），例如ABC法院81年度臺(tái)上字第989號(hào)判決意旨：「兩造簽訂之聘用合約書(shū)，僅限制上訴人于離職后2年內(nèi)不得從事與被上訴人營(yíng)業(yè)項(xiàng)目相同或類(lèi)似之行業(yè)，并非所有之行業(yè)，自難謂係剝奪上訴人之工作權(quán)及生存權(quán)，或違反社會(huì)之一般利益及一般道德觀念，應(yīng)無(wú)違背公共秩序或善良風(fēng)俗之可言。而該競(jìng)業(yè)禁止之約定，其目的除保護(hù)營(yíng)業(yè)秘密外，亦在防止員工任意跳槽至競(jìng)爭(zhēng)性之公司，造成被上訴人之不利益或傷害，難謂其保護(hù)之客體不存在。又憲法第15條規(guī)定，人民之生存權(quán)、工作權(quán)及財(cái)產(chǎn)權(quán)應(yīng)予保障，主要乃宣示對(duì)人民應(yīng)有之保障。且人民之工作權(quán)亦非不得限制之ABC權(quán)利，此觀憲法第23條之規(guī)定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財(cái)產(chǎn)、營(yíng)業(yè)秘密等，防止惡性之同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，乃于其員工進(jìn)入公司之初，與之簽訂聘用合約書(shū)，約定于離職后2年內(nèi)不得從事與被上訴人營(yíng)業(yè)項(xiàng)目相同或類(lèi)似之行業(yè)，否則須付給一定之違約金。該項(xiàng)競(jìng)業(yè)禁止之約定，僅有2年之適用期限，且出于任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權(quán)之精神不相違背，亦不違反其他強(qiáng)制規(guī)定，且與公共秩序、善良風(fēng)俗無(wú)關(guān)，原審認(rèn)該約定并非無(wú)效，核無(wú)不當(dāng)?！?/p>

當(dāng)然，也有法院採(cǎi)取否定說(shuō)（認(rèn)定離職后競(jìng)業(yè)禁止約款無(wú)效），例如臺(tái)灣臺(tái)北地方法院99年度勞訴字第4號(hào)判決意旨：「本件競(jìng)業(yè)禁止約款之約定，就原告有依競(jìng)業(yè)禁止特約保護(hù)之利益存在、被告之職務(wù)及地位、限制勞工就業(yè)之對(duì)象、區(qū)域、職業(yè)活動(dòng)之範(fàn)圍之合理性、填補(bǔ)勞工因競(jìng)業(yè)禁止之損害之代償措施等標(biāo)準(zhǔn)觀之，顯難可認(rèn)為合理，則原告挾其雇主優(yōu)勢(shì)，使被告簽訂此事實(shí)上遠(yuǎn)逾保護(hù)原告合法利益所需範(fàn)圍之競(jìng)業(yè)禁止約款，限制被告離職后之就業(yè)選擇，其約款苛刻之程度已足認(rèn)為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應(yīng)屬無(wú)效。原告雖辯稱被告行使選擇權(quán)之獲益稿達(dá)約四千萬(wàn)元，惟本件競(jìng)業(yè)禁止之約定是否無(wú)效，僅應(yīng)就其約定內(nèi)容為判斷，至于被告過(guò)去領(lǐng)得之報(bào)酬（并非競(jìng)業(yè)禁止之代償）是否足供其競(jìng)業(yè)禁止期間生活所需，對(duì)約款之有效性并無(wú)影響，縱被告過(guò)去報(bào)酬優(yōu)渥，亦無(wú)從因此治癒約款之瑕疵而使其變?yōu)橛行?，是以被告縱因行使股票選擇權(quán)而有豐厚獲利，亦不得執(zhí)為有利于原告之認(rèn)定?！?/p>

惟上述法無(wú)明文規(guī)定的不確定狀態(tài)，即將隨著未來(lái)勞基法的修正而趨于明確，例如離職后競(jìng)業(yè)禁止之約定，若未對(duì)勞工因不從事競(jìng)業(yè)行為所受損害有合理的補(bǔ)償，其約定將是無(wú)效的，雇主對(duì)此一立法進(jìn)度應(yīng)多加留意。

勞基法修正草案第18條之3規(guī)定（99年7月版本）：「未符合下列規(guī)定者，不得為勞工離職后競(jìng)業(yè)禁止之約定：1、競(jìng)業(yè)禁止之約定足以保護(hù)雇主之正當(dāng)營(yíng)業(yè)利益。2、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營(yíng)業(yè)秘密。3、競(jìng)業(yè)禁止條款禁止之期間、區(qū)域、職業(yè)活動(dòng)之範(fàn)圍、就業(yè)對(duì)象，未逾合理範(fàn)疇。4、競(jìng)業(yè)禁止之約定須對(duì)勞工因不從事競(jìng)業(yè)行為所受損害有合理補(bǔ)償。違反前項(xiàng)規(guī)定者，其約定無(wú)效。離職后競(jìng)業(yè)禁止之期間，ABC長(zhǎng)不得逾2年。逾2年者，視為2年?！?/p>

ABC后，建議雇主對(duì)于勞工離職后競(jìng)業(yè)禁止約款的訂定原則，請(qǐng)考量以下4點(diǎn)，以衡平雇主財(cái)產(chǎn)權(quán)與勞工工作權(quán)之間的利益：
1、符合未來(lái)法律規(guī)範(fàn)：考量勞工不競(jìng)業(yè)所受損害訂定合理補(bǔ)償金。
2、離職后競(jìng)業(yè)禁止期間：考量產(chǎn)業(yè)特性訂定合理不競(jìng)業(yè)期間。
3、離職后競(jìng)業(yè)禁止適用對(duì)象：考量職務(wù)關(guān)係訂定合理適用對(duì)象。
4、離職后競(jìng)業(yè)禁止就業(yè)對(duì)象：考量同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為合理限制範(fàn)圍。

(2014/10更新)

延伸閱讀：漂亮離職安全上任-談勞工自請(qǐng)離職時(shí)應(yīng)注意的法律問(wèn)題(上)