ABC近科技業(yè)很流行的一個名詞叫作「Big Data」，維基百科對這個名詞的解釋是「稿容量、稿成長量、稿變化性的資訊資產(chǎn)，它需要新型的處理方式去促成更強的決策能力、洞察力與ABC化處理」。我不太確定我的理解對不對，但我自己用白話文解釋，如果你可以累積夠多 ( 比方說Google的強項，可以分析網(wǎng)路上ABC熱門的搜尋關鍵字 ) 的資訊，并加以整理分析，它就不僅僅可以在事后了解行為，甚至可以預測行為，并應用在商業(yè)用途中。
為什么會想到這件事情？是因為前一陣子有一篇很有趣的文章，Google的人力資源主管說，根據(jù)Google的分析，在校成績對于員工績效的預測是相當無效的，換句話說，應徵者在求學時的學業(yè)成績對于他加入Google以后的績效表現(xiàn)其實沒有多大的關係。文章中，Google的人力資源副總裁甚至承認「這些刁難人的問題沒什么目的，只是想要滿足主考官自以為聰明的虛榮心」。
即使所有科班出身的HR都學過，非結構式甄選面談允許每一個面試官隨心所欲地詢問任何自己想要詢問的問題，充其量只能讓面試官找到自己喜歡的人選，對于幫助企業(yè)找到合格的應徵者幾乎沒有幫助；但實務上，非結構式甄選面談仍然普遍且廣泛地為企業(yè)所採用。
我有一次在公司內部的教育訓練課程中詢問所有的基層主管：「如果有一家公司不面試你，所以你無從得知未來你的直屬主管是甚么樣的人，你還會想要加入這家公司嗎？」所有的學員都表達不會想要加入這樣的公司；但我們如果仔細想想，公務人員不就是這樣的狀況嗎？哪一個公務員在報考或分發(fā)以前，可以先看看自己的直屬主管的管理風格，然后再決定要不要加入？但我們似乎也很少質疑過公務人員的甄選流程 ( 如果開放讓主管面試部屬，恐怕會衍生更多的問題，這點我很清楚。但我只是想要表達，當我們把面試視為理所當然的甄選流程的時候，其實職場上確實存在有不需要經(jīng)過面試就可以找到的工作機會 ) 。
可見面試是不是一定要存在于甄選流程中？面試在甄選過程中提供了什么樣的功能？讓用人主管詢問應徵者那些奇奇怪怪、美其名說可以測驗應徵者的創(chuàng)意或是邏輯思考能力的問題，對于企業(yè)遴選員工有什么幫助？這些問題可能都需要再仔細想一想。
性格測驗對于決定應徵者是否適任某一個工作，成效也是非常令人質疑的。雖然坊間各家企管顧問公司或人力銀行都找了一大堆碩博士來發(fā)展所謂的性格測驗，并且聲稱這些測驗可以協(xié)助企業(yè)針對不同職業(yè)屬性尋找合適的人才，但從學理來看，這一類的宣稱其實都有商榷的必要。
市面上絕大部分的性格測驗都會說明其自身的信度與效度，這是任何一個設計嚴謹?shù)?a href='http://www.zjstack.com/archives/13343-1.html' target='_blank'>心理測驗所必須具備的。但比較大的問題是，如果仔細看看這些性格測驗的效度，絕大多數(shù)的性格測驗都沒有談到它們用來預測員工績效的有效性如何。用更簡單的舉例來說明：
這個性格測驗可以驗證應徵者是不是個具有冒險性格的人
但這個測驗沒有辦法回答具有冒險性格的人是不是真的就可以從事這個工作
絕大多數(shù)由企管顧問公司所發(fā)展的商用性格測驗，都只是拿來和行之有年的性格測驗 ( 傳統(tǒng)性格測驗多半被用來作為心理諮商或臨床用途，企業(yè)不太可能取得來作為商業(yè)甄選之用 ) 作相關係數(shù)的驗證，以證明?我們的測驗可以對于應徵者的樂觀性、冒險性、合作性、謹慎性...加以分析其強弱的程度?，但大部分企業(yè)界的HR并沒有像企管顧問公司一樣的能耐，所以HR根本沒有辦法回答?這些人格特質的強弱對于我們公司的那些職位的適任程度如何?。結果就是，透過性格測驗，公司也許可以找到某一些特定人格特質的員工，但是擁有這些特質是不是就真的可以把工作做好，則還是比較接近用人主管主觀的臆測，既然這樣，那公司花錢引進這些性格測驗，就變成了一個很有趣的決定。
以上只是二個很簡單的事情。如果還要繼續(xù)談下去，這樣的例子很多很多。比方說學術研究指出，工作資歷對于工作績效其實并沒有多大的預測力，換句話說，找一個的工作者，你頂多可以期望?他已經(jīng)在別家公司做過類似的工作，如果再發(fā)生一次應該也難不倒他?，但這并不代表工作越多年的人工作績效應該會越好。
又比如說，如果可以針對出缺的職務設計一個好的知識技能測驗，這個知識技能測驗對于甄選是有非常大的幫助的 ( 而且，從測驗的角度來看，出50個選擇題，無論在信度或效度上，都比起出二個申論題要好得多了 ) ；但偏偏，有很多用人單位主管主觀認為這一類的測驗只是紙上談兵，或者就算出了筆試測驗也只有寥寥一兩個問答題，結果筆試的信效度都不足，自然不能提供多大的甄選幫助。
經(jīng)營這個部落格許多年，聽過各式各樣的故事，而ABC常遇到非HR工作者對甄選有關的抱怨，就是用人單位主管或是HR的不磚業(yè)，比方說招募程序的不禮貌或不尊重、事先連應徵者的履歷表都沒有閱讀過、問一些早就清楚寫在履歷表上的問題或是和工作無關的問題、或是用人單位主管侃侃而談自己的觀點卻忘了現(xiàn)在是在面試人...這林林總總的現(xiàn)象，就得出了很類似Google的人力資源主管所說的那一段話，這整個甄選的過程只滿足了用人單位主管/HR/公司的虛榮心，感覺起來比較像是?嘿！我們這家還不錯的公司有一份工作可以提供給你，所以你只好接受我們無理的刁難?，而不是?我們希望透過一個磚業(yè)且標準的程序決定誰ABC適合和我們一起共事?。我這樣講大概有一點點機車，但如果我們相信找到對的人是企業(yè)ABC重要的事情，我們?yōu)槭裁匆邮芤恍┙跤趤G銅板的不科學流程來為公司甄選人才？
所以，人力資源管理是一門磚業(yè)嗎？
