以下為勞基法所規(guī)定之特休天數(shù)，但離職時(shí)，雇主可以按比例計(jì)算我的特休假嗎？
(1)一年以上三年未滿者七日。
(2)三年以上五年未滿者十日。
(3)五年以上十年未滿者十四日。
(4)十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
員工于2013/3/1到職，到2015/5/31是ABC后一天，老闆以員工ABC近太常頻繁請假為由，要員工的特休依照比例來計(jì)算，請問是否合理？
一、特休有沒有『比例休』的概念？特休只有一種狀況下會(huì)有比例休的狀況，那就是工作年資未滿一年的情形，這是優(yōu)于勞基法的規(guī)定，所以主管機(jī)關(guān)不會(huì)有任何的意見，以此案來舉例的話，如果員工在2013/3/1報(bào)到，到2014/3/1這一年之間，公司可以依比例給員工休特休，這就是所謂的『比例休』，但是除此之外，不會(huì)有其他的狀況。
二、特休是法律所賦予之權(quán)利，未經(jīng)員工同意不得任意濫用：所有勞動(dòng)法令中的休假，都是經(jīng)由法律所賦予給勞工的權(quán)利，雇主未經(jīng)員工的同意，不得濫用、錯(cuò)用、逼迫勞工放棄，以此案來看的話，直接以強(qiáng)迫的方式叫員工依比例放特休假，這不論雇主有什么樣的主張，這邊就可以直接判定違法。
只有一種狀況，那就是可歸責(zé)于公司，讓勞工無法休特休假的話，那么就要折算日薪給勞工，但也沒有所謂比例休的理論基礎(chǔ)，這一點(diǎn)要非常的清楚。
三、特休不因勞動(dòng)契約終止而受影響：行政院勞工委員會(huì)(83)臺(tái)勞動(dòng)二字第01664號函：
勞動(dòng)基準(zhǔn)法第38條規(guī)定之特休假，其中所謂的每年係勞工每繼續(xù)工作滿一定期間后，即應(yīng)享有一定日數(shù)之特別休假，不因年度中因終止勞動(dòng)契約而影響其權(quán)益。
這個(gè)夠清楚了吧，所以此案就可以以此解釋令，直接向勞動(dòng)局申訴，讓雇主將特休假全部吐出來，為了幾天要被罰20000，我想公司沒有那么的笨啦！
結(jié)語：個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)是，休假需嚴(yán)守一個(gè)原則：「不得混合使用」，也就是說事由不同，請的假別也因有所不同，不要每次把特休拿來抵病假用，有時(shí)為之是給特殊狀況的員工方便，但不得常常使用，厲害的勞檢員，是會(huì)以一推二，特休就有問題了，如果去查病假、產(chǎn)假的話，我想公司是會(huì)被罰一屁股的，這要特別的注意，不要因小失大，與各位分享！
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勞動(dòng)法令可以很簡單、也可以很複雜，我希望用ABC白話、易懂的文字來讓大家了解其中的內(nèi)容，也希望透過大家的學(xué)習(xí)，慢慢將這個(gè)勞動(dòng)法令觀念建立起來，在職場上獲得應(yīng)有的保障。
