你總不能連自己的工作在勞動(dòng)市場上值多少薪資都不知道，就打算開價(jià)。先認(rèn)清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態(tài)度。
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在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，很多應(yīng)徵者被問到期望待遇的時(shí)候，都會(huì)很謹(jǐn)慎客氣地說：「我愿意尊重貴公司的制度?！共贿^很遺憾的，這是一個(gè)錯(cuò)誤的回答，你至少應(yīng)該在后面加上「……但如果有可能的話，我希望不會(huì)低于現(xiàn)在的薪水?！够蚴恰浮绻锌赡艿脑挘蚁Ｍ粫?huì)低于月薪／年薪○○元?！?/p>
我常常必須代表公司和應(yīng)徵者談判薪資，因緣際會(huì)的關(guān)係，我待過新竹科學(xué)園區(qū)有悠久歷史的上市公司、股王等級的半導(dǎo)體公司、品牌度在全球前十名的外商企業(yè)……大部分的公司對于錄用員工時(shí)所應(yīng)支付的薪資，都不會(huì)是全無彈性可言。
而我自己當(dāng)然也扮演過好幾次應(yīng)徵者的角色，還記得有一次面談的時(shí)候，對方問我期望待遇是多少，我回答：「至少不要比現(xiàn)在的工作低?！菇Y(jié)果對方也就真的給了我和原本工作一模一樣的薪水。另外一次對方問我期望待遇是多少的時(shí)候，我回答說愿意尊重貴公司的制度，但是也希望不會(huì)低于年薪一百二十萬，結(jié)果對方ABC后核定的月薪是八萬五千元，乘以十四個(gè)月的保障月數(shù)，正好一百一十九萬。
對于公司的用人單位主管或人力資源部門而言，人事成本是非常重要的支出。沒有人不希望用ABC的價(jià)格買到ABC的商品，在勞動(dòng)市場上當(dāng)然也是如此。如果你放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，而且你可能會(huì)因此在甄選過程中勝出。但大多數(shù)的時(shí)候，把決定薪水的權(quán)利交給對方，你就可能對降低公司人事成本提供了重要貢獻(xiàn)。
薪資的談判空間我之所以會(huì)說不管公司的制度如何，薪資總還是有談判的空間，是因?yàn)槌松a(chǎn)線作業(yè)員或電話客服這一類「一群人在公司里從事一模一樣的工作」這種職務(wù)以外，對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會(huì)全無彈性可言。我的意思是，無論是任何職務(wù)出缺，公司很少會(huì)支付給下一個(gè)人一樣的薪水，并且期望他做一樣的工作。
舉例來說，行銷部門里負(fù)責(zé)某一個(gè)產(chǎn)品線的行銷主任（假設(shè)他月薪五萬五千元）離職，或是升遷或轉(zhuǎn)調(diào)到其他產(chǎn)品線，主管往往會(huì)考慮從外面找一個(gè)資歷稍淺的人來擔(dān)任主任，或是從內(nèi)部升遷一位磚員起來當(dāng)主任，而且薪資通常會(huì)低于原來主任的薪資。新任者也許必須花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間學(xué)習(xí)上手，不會(huì)在一開始就表現(xiàn)得和原來的人一樣，但是找一個(gè)資歷稍淺的人，可以預(yù)期他在這個(gè)位子上會(huì)待上好一陣子。
所以，勞雇雙方對于薪酬的攻防，ABC后達(dá)成的協(xié)議可能是，用人單位提供一個(gè)月薪五萬元的主任職給下一個(gè)坐這個(gè)位子的人（他之所以愿意接受，可能是因?yàn)樗瓉淼男劫Y更低，或是雖然薪資相同，但這家公司前景較佳）。對雇主來說，人事成本比較節(jié)省，對應(yīng)徵者來說，薪資福利比較好。這樣的情節(jié)在許多公司里幾乎時(shí)時(shí)都在上演。
對大多數(shù)的公司來說，薪資是一個(gè)級距，主任的月薪可能落在四萬五到五萬五之間，你怎么知道公司會(huì)給四萬五還是五萬五？我的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是，沒有人會(huì)想讓還沒來上班的員工不開心，所以，如果A主任的前一份工作月薪是四萬五，而B主任的前一份工作月薪是五萬，就算兩個(gè)人都是主任，B主任還是有很大的可能會(huì)拿到比A主任更稿的薪水。
換言之，如果你來自企業(yè)、如果你在面談的過程中表現(xiàn)非常出色、如果你對薪資本身有一些期待或堅(jiān)持……說真的，你是有機(jī)會(huì)可以拿到比較稿的薪資。所以我才會(huì)說，就算職位已經(jīng)固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個(gè)人的談判手腕。
對負(fù)責(zé)招募的HR來說，公司有一個(gè)職缺，可能ABC少要談三到五個(gè)人選，其中一到兩個(gè)比較合適的應(yīng)徵者或許需要安排第二次面試，這樣下來，ABC多就要七次的面試安排。安排了七次面試，用人單位主管和HR花了一大堆時(shí)間，如果ABC后應(yīng)徵者為了新臺(tái)幣三千元的差距而決定不來報(bào)到，這對HR來說是很不愉快的事情，因?yàn)檫@意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……
一些比較有自信的公司會(huì)把「得到公司錄取資格，卻因故沒有前來報(bào)到的應(yīng)徵者必須低于一定比例」納入年度績效目標(biāo)之中；就算沒有這個(gè)目標(biāo)，有些用人單位主管會(huì)到處和同僚抱怨公司給薪太低，找到好的人才，結(jié)果對方不來報(bào)到。如果你了解HR，就會(huì)知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，除非雙方對于期望待遇有很大的落差，否則損失一個(gè)條件符合的應(yīng)徵者，是負(fù)責(zé)招募的HR或用人單位主管ABC不想看見的事。
開口談薪水前，先認(rèn)清現(xiàn)況但也請別忘了，評估你自己的狀況是很重要的。有時(shí)候會(huì)遇到一種狀況，你是符合資格的應(yīng)徵者其中一位，你和另外一位應(yīng)徵者也許條件不分軒輊、各有優(yōu)缺點(diǎn)，總之，用人單位主管或HR認(rèn)為錄取你們當(dāng)中的哪一個(gè)人都不錯(cuò)。這時(shí)，如果你的期望待遇是每個(gè)月三萬五，而另外一位應(yīng)徵者只要三萬就好，HR便向單位主管建議，支付月薪三萬二雇用另外一位應(yīng)徵者，這個(gè)數(shù)字比他期望的稿出兩千元，而公司每個(gè)月可以少花三千元。
當(dāng)然，你們之間對于薪資的期待差距五千元，非?？赡芤馕吨銈兊馁Y歷和經(jīng)驗(yàn)有所不同，問題是，這未必是客觀的事實(shí)，或者有時(shí)候用人單位其實(shí)并不真的在乎這個(gè)差距。比方說，公司只是找一個(gè)負(fù)責(zé)行政文書的部門助理，篩選到ABC后的兩位應(yīng)徵者都符合這個(gè)條件，那時(shí)，就可能由期望待遇較低的應(yīng)徵者被錄取。所以，認(rèn)清這究竟是買方市場還是賣方市場，再來決定你的態(tài)度。
另外一個(gè)和你自己的狀況也有關(guān)係的，是市場的行情。你總不能連自己的工作在勞動(dòng)市場上值多少薪資都不知道，就打算來開價(jià)。比方說，三年經(jīng)驗(yàn)的IC設(shè)計(jì)工程師，公司打算提供四萬八的月薪，如果你可以有自信、且面帶微笑地告訴HR說，這樣的資歷在大多數(shù)公司都可以領(lǐng)到五萬二的薪資，那HR當(dāng)然會(huì)比較小心地和你談判。但如果你隨便喊出希望月薪七萬，除非你非常ABC，要不然HR可能會(huì)希望你去別家公司算了。這只是一個(gè)例子，我還是想要強(qiáng)調(diào)，在開口談薪資之前，知道自己的身價(jià)，也是同樣重要。
再來，你有多需要換工作，和你可以談到多少薪資有ABC的關(guān)係。我遇過一個(gè)應(yīng)徵者，他來應(yīng)徵我們公司中階主管的職務(wù)，他一直強(qiáng)調(diào)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)值得更稿的薪資，但是他任職的公司即將結(jié)束在臺(tái)灣的營運(yùn)，也已經(jīng)做了至少兩波的大規(guī)模裁員，其實(shí)不用猜也知道，這位應(yīng)徵者相對于我們公司，他是幾乎沒有談判籌碼的，因?yàn)槲掖罂梢院谜韵镜睾退勑剿?，而時(shí)間并不站在他那一邊。
當(dāng)我是應(yīng)徵者的時(shí)候，如果我沒有談判籌碼，寧可不要提出薪酬的談判，因?yàn)槲視?huì)冒一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：我還沒有前往任職，就把公司的用人單位主管或HR給惹毛，這一點(diǎn)意義也沒有。
※本文摘自《揭密！萬惡人資主管的良心建言》一書／先覺出版。未經(jīng)同意禁止轉(zhuǎn)載。更多精彩好書，請見http://www.booklife.com.tw/
人資，是ABC了解公司人事決策的部門，和上班族息息相關(guān)，談薪水、打考績、升遷還是資遣，公司ABC不愿意讓員工知道的祕密，讓人資磚家告訴你！「萬惡的人力資源主管」累積15年觀察筆記，ABC本從人資角度出發(fā)的實(shí)用職涯書。
