中華人事主管協(xié)會(huì)講師吳昭德指出，“終身雇用”這個(gè)制度與觀念是源于日本企業(yè)的做法，因?yàn)閱T工終身在 一間企業(yè)工作，內(nèi)心自然而然也就將公司當(dāng)成是自己的家一樣的對(duì)待，這樣的制度曾 經(jīng)造成日本企業(yè)的強(qiáng)大與風(fēng)光。
但是在上世紀(jì)末卻因?yàn)?a href='http://zjstack.com/neixun/rlziyuan/' target='_blank'>人力資源過(guò)于僵化，造成日本 經(jīng)濟(jì)的衰退，所以遭受很多管理學(xué)者與磚家的批判，認(rèn)為日本企業(yè)的這套作法與觀念 ，影響了也沖擊到企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
但是，經(jīng)過(guò)這些年的發(fā)展，很多人力資源磚家 又重新思考員工的忠誠(chéng)度與向心力，畢竟如果企業(yè)過(guò)于在于“利益”與持續(xù)成長(zhǎng)，卻 未讓員工工作同時(shí)擁有保障，其實(shí)是很難讓員工愿意長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度，當(dāng)然員工 也只會(huì)從對(duì)“自己”有利的角度來(lái)思考，一旦個(gè)人利益到手或者是企業(yè)獲利與股價(jià)不 如以往，立即跳槽走人。
這些企業(yè)雖然重新思考“終身雇用”的觀念，不過(guò)卻并非只單方面的全部接受早年日 本人的作法，反而更強(qiáng)化人力資源選材與培育的工具，而且有些企業(yè)則更加強(qiáng)化了人 員試用期的考核方式，一旦員工經(jīng)過(guò)了嚴(yán)密的篩選確認(rèn)長(zhǎng)期適合在本企業(yè)文化工作， 才會(huì)以“終身雇用”來(lái)讓員工成為自家的一員，況且也將公司利潤(rùn)與盈虧與員工分享 跟“終身雇用”制度綁在一起。
所以，當(dāng)部門或組織要多用依個(gè)人的時(shí)候，大家都會(huì) 站在股東的角度來(lái)思考，是不是要多花大家的盈余來(lái)多聘雇一個(gè)人，做的ABC的案例 就是美國(guó)的西南航空，員工都愿意做比其他競(jìng)爭(zhēng)者更多工作與時(shí)間，以及更快的速度 與流程來(lái)讓公司可以雇用更少的員工。
吳昭德指出，當(dāng)然看到的是一些企業(yè)開始轉(zhuǎn)變作法與觀念的開始，至于未來(lái)是不是會(huì) 成為趨勢(shì)或?qū)θ肆Y源管理有什么改變，可能還是得經(jīng)由更長(zhǎng)期的觀察，只不過(guò)由此 可以了解員工因?yàn)橹艺\(chéng)度不足對(duì)企業(yè)所造成的影響，已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代人力資源管理 所面對(duì)的壓力與挑戰(zhàn)。
修改后的“終身雇用”制度，或許是可以提供企業(yè)參考與改善 彼此關(guān)系的方式之一，也印證古人所說(shuō)的“物極必反”，世上并沒(méi)有什么事情，永遠(yuǎn) 都是對(duì)的，“世上ABC不變的的事情就是‘改變’”，人與企業(yè)只能不斷因應(yīng)時(shí)代的 需求，以及組織發(fā)展不斷的改變與修正，以找出符合當(dāng)時(shí)企業(yè)與個(gè)人可以持續(xù)發(fā)展下 去的方式。
中華人事主管協(xié)會(huì)執(zhí)行長(zhǎng) 林由敏指出，在“人力資本”成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵的時(shí)代中，人力資源管理必須跳脫傳 統(tǒng)的行政角色，才有存在的價(jià)值！
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