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管理者藝術:該與員工靠多近?

發(fā)布時間: 2015-11-08 19:03      來源:拓展訓練 http://zjstack.com        點擊數(shù):
日益引起關注。如果把經(jīng)理人對個人生活的態(tài)度看作一個連續(xù)統(tǒng)一體,其含括的范圍很寬。有些人過于干涉員工的事務以致令員工感到隱私權受到威脅(這種人極端的例子是打聽極為隱私的問題,甚至監(jiān)聽別人的電話或搜查字紙簍)。 而另一些人稿稿在上、遠離員工,使員工感到自己與其說是血有肉的共事者,還不如說更象機械人

日益引起關注。如果把經(jīng)理人對個人生活的態(tài)度看作一個連續(xù)統(tǒng)一體,其含括的范圍很寬。有些人過于干涉員工的事務以致令員工感到隱私權受到威脅(這種人ABC極端的例子是打聽極為隱私的問題,甚至監(jiān)聽別人的電話或搜查字紙簍)。 

而另一些人稿稿在上、遠離員工,使員工感到自己與其說是血有肉的共事者,還不如說更象機械人(在這種環(huán)境中,員工的問題將不斷惡化,直到已無法補救了才來一次總爆發(fā))。 

“員工及其個人生活問題現(xiàn)已引起日益的關注,”紐約People Management Inc.(編者譯:員工管理公司)副總裁兼人力資源部主任Rhonda Steeg(朗達)說,“當今的生活日益復雜,經(jīng)理人越來越有理由要介入和干預員工個人的問題”。 

心理學家Robert Rosen(羅森)是美國華盛頓特區(qū)一家叫Health Companies Group(編者譯:健康企業(yè)集團)的管理顧問公司主要負責人。他認為這個問題當屬員工和企業(yè)之間互動方式發(fā)生顯著變化的一部分。他說:“企業(yè)需要員工對自己的行為擔負更多的責任,以便成為企業(yè)的活躍伙伴。同時,企業(yè)必須在效率管理上擔負更多職責,這也許意味著他們不得不更加留意與員工的關系?!?nbsp;

羅森認為,與這種勢頭相對,個人在社會中得到越來越大的權力和授權賦能。他說:“員工愈加敢做敢為,更不愿盲從權威。”因而,當管理層想介入員工個人生活領域時,員工一旦覺得有失公允,就會有意無意地予以報復。反之亦然。 

業(yè)績問題。許多具體領域都存在這些問題:個人健康資料事關企業(yè)的福利項目時,誰可以接觸這些資料?誰來監(jiān)控電腦文檔或能進入私人辦公室?員工無視危險去吸煙、不系安全帶駕車、稿空彈跳,該怎么辦? 

羅森說:“ABC終,我認為,要是關系到業(yè)績,上級就有權在監(jiān)督員工的工作。但工作之外做什么,就是員工的事了。在企業(yè)內(nèi)他們必須是成熟的業(yè)務伙伴,并明白公司對他們的期望是出于合理的業(yè)務原因?!?nbsp;

也有人認為管理層與員工應保持一定距離,時代周刊(Time)亞洲版的督印人John Marcom(約翰)就是其中一名。他說:“只要不影響業(yè)績,我認為一名好經(jīng)理并不需要對員工的個人生活了解很深。這種事‘應知道'的少之又少。以我的經(jīng)驗,人們很擅長處理這些事,經(jīng)理人不須介入員工個人生活。至于那些人人都能碰到的風風雨雨,也就聽其自然?!?nbsp;

約翰接著又說道,現(xiàn)在,幾乎所有企業(yè)的競爭力比以往任何時候更著重于精英人才?!癆BC要緊的是工作業(yè)績,而不是你的工作風格、背景或家庭?!盇dam Gardner(加德納)對此表示同意,但是他的做法截然不同。加德納是生氣勃勃的More Balls Than Most(編者譯:摩爾波公司)的合伙創(chuàng)始人。他說:“我ABC愛管員工的閑事,這不僅是我的天性,而且我還認為這是我接近員工的一種有效方式。我想了解他們的家庭生活、室友、親戚、家庭等,樣樣我都想知道?!?nbsp;

這種個人接觸,從加德納個人比較年輕(剛30出頭)及他年輕的員工隊伍(僅有4個員工超過30歲)中略見一斑。他鼓勵有意加盟公司的員工同父母商量是否加入,而且他會與前來看望子女的父母親共進午餐。他說:“這樣做對員工來說意味深長,這也使他們的父母對公司有個好印象。” 

談到個人生活問題時,通常哪些問題會唱重頭戲?人們立時想到的當然是婚姻、約會習慣等。但是,經(jīng)理要不要去了解員工的政治信仰、宗教活動、約會經(jīng)歷和駕駛記錄?私人電話記錄也不例外嗎?如果不影響生產(chǎn)率,回答可能是否定的。 

一家大報的主編發(fā)現(xiàn),涉及健康問題時需要步步為營。她說:“如果某人一周內(nèi)三天兩頭去看病,我就必須找出事件的原因,因為他的工作沒完成。我討厭去問,有時這個問題令人尷尬,員工談到這個問題時也感到窘迫。但是我的工作通常取決于他們的業(yè)績,因而我不得不問一些可能侵犯隱私的問題?!?nbsp;

培養(yǎng)敏感度。員工管理公司的朗達認為,經(jīng)理必須培養(yǎng)對員工問題的敏感度,同時也要清楚何時尋求磚家?guī)椭Kf:“身旁有個協(xié)助員工計劃很要。”但她警告說,只要越雷池一步,那你可能會惹上官司。 

一些經(jīng)理同意,營造開放式辦公文化后就不存在侵犯個人隱私的問題了。Bany Schwartz(施瓦茨)在紐約經(jīng)營一家有12名員工的公共關系代理機構。他說:“在這么小的辦公室里,我和員工之間根本沒有隔閡。他們隨時可以來征求關于他們個人事情的建議。但你必須掌握好分寸,保持距離不要靠得太近。要意識到這是個人私事,但不要窮根究底?!?nbsp;

獨立會議策劃人Bonnie Wallsh(邦尼)說:“讓員工感到他們可以找你幫忙,這非常重要。尊重隱私權是一項寶貴的資產(chǎn)。如果你有志于此,他們會更加投入地工作。如今你投之以桃,將來他們很可能在工作上報你以梨?!?nbsp;

加德納堅持認為,如果問得唐突,應該允許員工避而不談。他說道:“如果我問的是特別私人化的問題,他們總是可以說‘加德納,唔……沒什么'。并且也不會因此而丟了工作?!?nbsp;

經(jīng)驗之談 

在考慮員工的個人生活時,應注意以下幾點: 

評價自己的風格:太愛管閑事?太稿稿在上?還是恰到好處? 

確保獎勵以業(yè)績?yōu)榛A,而不是盯著個人問題。 

了解關于經(jīng)理與員工關系注意事項的法規(guī)或企業(yè)政策。 

營造這樣一種辦公氛圍:讓員工樂意與你分擔問題,并且確信他們的問題不會成為閑聊時的談資。 

與員工進行私人交談時,應謹慎,謹防出錯。 

(本文轉載自中國職場網(wǎng))

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