結(jié)構(gòu)性的“硬傷”

企業(yè)家與經(jīng)理人之間的沖突ABC重要的原因是結(jié)構(gòu)性的“硬傷”導(dǎo)致的，是系統(tǒng)性的問(wèn)題，是由于組織設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的“必然結(jié)果”，“出現(xiàn)問(wèn)題”的企業(yè)大多只顧效率，不顧穩(wěn)定，違背了組織設(shè)計(jì)的基本原則，大多都是設(shè)置了一個(gè)統(tǒng)管“市場(chǎng)行銷(xiāo)”和“銷(xiāo)售工作”的崗位，如行銷(xiāo)總監(jiān)，行銷(xiāo)副總或行銷(xiāo)總經(jīng)理等。這個(gè)人通常是“一人之下，萬(wàn)人之上”。這種組織設(shè)計(jì)形象地說(shuō)類(lèi)似于“業(yè)務(wù)外包”，即把本應(yīng)由總經(jīng)理（總裁）直接管理并負(fù)全部責(zé)任的任務(wù)“外包”給別人，把本來(lái)可以形成相互制約的兩個(gè)關(guān)鍵職能部門(mén)，即市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部委托一人管理，失去了平衡。在今天的民營(yíng)企業(yè)里，把市場(chǎng)部與銷(xiāo)售部合而為一是很普遍的現(xiàn)象，這種組織設(shè)計(jì)的“弊端”一是沒(méi)有了制約，不利于穩(wěn)定；二是必然出現(xiàn)重視短期業(yè)績(jī)，忽視長(zhǎng)期業(yè)績(jī).

一般說(shuō)來(lái)，跨國(guó)公司大多采用事業(yè)部（集團(tuán)，集群）制，某個(gè)或地區(qū)的事業(yè)部總經(jīng)理就像一家子公司的總經(jīng)理，除了公司品牌管理和審計(jì)（監(jiān)控）工作以外，所有其他職能都?xì)w他管，包括人權(quán)和財(cái)權(quán)。相應(yīng)，以知種季度檢查、年度檢查、年度審計(jì)等作為制約。在事業(yè)部總經(jīng)理下面一般設(shè)有一名市場(chǎng)總監(jiān)，多名銷(xiāo)售總監(jiān)。市場(chǎng)總監(jiān)下面通常管理若干個(gè)產(chǎn)品線經(jīng)理（負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場(chǎng)工作），市場(chǎng)開(kāi)發(fā)經(jīng)理（負(fù)責(zé)行業(yè)或特定市場(chǎng)的分析，競(jìng)爭(zhēng)分析等工作），市場(chǎng)宣傳經(jīng)理（負(fù)責(zé)廣告，促銷(xiāo)活動(dòng)，公關(guān)，宣傳材料等工作）和銷(xiāo)售支援經(jīng)理或管道支援經(jīng)理（負(fù)責(zé)銷(xiāo)售隊(duì)伍的培訓(xùn)和銷(xiāo)售工具的開(kāi)發(fā)）。什么方面放權(quán)，什么方面集權(quán)，什么時(shí)候放權(quán)，什么時(shí)候集權(quán)都是基于“兼顧效率與穩(wěn)定”來(lái)設(shè)計(jì)的。

經(jīng)理人考評(píng)問(wèn)題

如何在招聘經(jīng)理人之前把好關(guān)，就涉及到經(jīng)理人的考評(píng)和聘用機(jī)制問(wèn)題，很多民營(yíng)企業(yè)家在招聘經(jīng)理人時(shí)，普遍存在“感情用事”的習(xí)慣，經(jīng)常會(huì)“一見(jiàn)鐘情，相見(jiàn)恨晚”。一陣“海誓山盟”之后就趕快把人“搶”過(guò)來(lái)了，雙方迅速進(jìn)入“蜜月期”，試圖通過(guò)“先結(jié)婚，后戀愛(ài)”的方式逐步建立感情，結(jié)果可想而知。

我們看看跨國(guó)公司在招聘經(jīng)理人時(shí)有一項(xiàng)Reference check，即從候選經(jīng)理人曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的前面幾個(gè)企業(yè)那里了解情況。通常在三個(gè)層面上展開(kāi)調(diào)查，一個(gè)企業(yè)至少需要6個(gè)樣本，即選擇兩位元過(guò)去的同事，兩位過(guò)去的下級(jí)員工，兩位過(guò)去的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)他們就候選人的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，對(duì)候選人工作上、技能上、性格上的長(zhǎng)項(xiàng)，短項(xiàng)，ABC無(wú)法接受的習(xí)慣等問(wèn)題進(jìn)行回答，如果被調(diào)查人員拒絕回答候選人的缺點(diǎn)，該樣本作廢，重新調(diào)查新的樣本，直到被調(diào)查人員公正地談出候選人的優(yōu)缺點(diǎn)為止。另外對(duì)于比較重要的崗位，很多跨國(guó)公司還會(huì)委托獵頭公司對(duì)候選人進(jìn)行心理分析和性格分析，看候選人的價(jià)值觀、個(gè)性、心態(tài)是否與雇主的要求吻合。通過(guò)這種客觀的分析，雇主可以判斷候選人是否存在與公司價(jià)值觀，工作方式相沖突的地方，我自己也清楚了本身的性格特點(diǎn)和所適合的崗位。

當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人初步考評(píng)通過(guò)了，就要進(jìn)入崗位責(zé)任書(shū)和年度評(píng)估的“談判”階段，即在經(jīng)理人加入公司之前明確他/她的主要崗位職責(zé)是什么？將如何被評(píng)估？評(píng)估參數(shù)是哪幾項(xiàng)？評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么？評(píng)估人有哪些？是否有360度評(píng)估？幾次階段性評(píng)估的時(shí)間安排等等。這些工作做好了，經(jīng)理人才會(huì)按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)去“表演”，在規(guī)定的舞臺(tái)范圍內(nèi)，按照自己的意愿享受充分的“自由”，完成好本職工作。我想大家都知道這樣一個(gè)道理，即“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)決定行為方式”，用更通俗的說(shuō)法就是“屁股決定腦袋”。

職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)問(wèn)題

另外一個(gè)不容回避的問(wèn)題就是很多經(jīng)理人還不夠職業(yè)，還不知道為了職業(yè)經(jīng)理人的名譽(yù)“而戰(zhàn)”，當(dāng)然這與很多民營(yíng)企業(yè)的考評(píng)機(jī)制有關(guān)，對(duì)于在跨國(guó)公司工作的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，一旦出現(xiàn)道德方面的問(wèn)題，就失去了職業(yè)經(jīng)理人資格。大家ABC不敢拿自己的職業(yè)生涯當(dāng)兒戲，只要一天不離開(kāi)某公司，就要對(duì)該公司忠誠(chéng)。
跨國(guó)公司通常從四個(gè)方面來(lái)衡量一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人是否稱(chēng)職：1。業(yè)務(wù)方面，經(jīng)理人必須圓滿地完成本質(zhì)工作，比如銷(xiāo)售經(jīng)理或總監(jiān)要完成銷(xiāo)售額指標(biāo)，而市場(chǎng)經(jīng)理或總監(jiān)則要對(duì)市場(chǎng)份額，市場(chǎng)地位，新產(chǎn)品創(chuàng)新等方面負(fù)責(zé)；2。用戶方面，經(jīng)理人在完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，必須達(dá)成公司要求的用戶滿意度指標(biāo)，以避免管理人員急功近利，以不負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)待用戶，不擇手段地完成任務(wù)，使公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損；3。員工方面，管理人員都要對(duì)部下負(fù)責(zé)，讓部下在自己這里做事愉快，有奔頭，有長(zhǎng)進(jìn)，能學(xué)到東西，而衡量這方面的硬指標(biāo)就是員工滿意度，經(jīng)理人不能為了完成自己的任務(wù)而不顧員工的利益。4。流程方面，經(jīng)理人要懂得按照“游戲規(guī)則”出牌，遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格按流程辦事，既不能越位，也不能缺位，公司有什么樣的基本要求，必須沒(méi)有折扣地執(zhí)行，而衡量這方面的指標(biāo)就是審計(jì)得分。
很多企業(yè)家都喜歡從業(yè)內(nèi)“挖人”，特別是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里“挖人”，這種人因?yàn)橛行袠I(yè)經(jīng)驗(yàn)，所以上手快（同樣是浮躁心態(tài)所致），但是也許這些企業(yè)家不明白，其實(shí)對(duì)于合格的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他/她的價(jià)值是體現(xiàn)在管理方面的“基本功”上，這種基本功使得職業(yè)經(jīng)理人能夠在不同的行業(yè)和領(lǐng)域發(fā)揮自己的能力。

職業(yè)經(jīng)理人都是在實(shí)踐中訓(xùn)練出來(lái)的。如果一家企業(yè)從來(lái)不給她的經(jīng)理人管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，這個(gè)企業(yè)就不會(huì)造就職業(yè)經(jīng)理人。對(duì)于跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，很多磚業(yè)訓(xùn)練是必修課，比如：如何在跨國(guó)公司工作，講演，談判，面試新員工，管理沖突，時(shí)間管理，計(jì)劃，銷(xiāo)售，做市場(chǎng)，如何在團(tuán)隊(duì)中工作，品質(zhì)管制，輔導(dǎo)員工，年度員工評(píng)估，以及管理流程，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，戰(zhàn)略設(shè)計(jì)等等。我本人所參加過(guò)的各種管理技能方面的培訓(xùn)少說(shuō)也有50多門(mén)課。當(dāng)然這還不包括技術(shù)培訓(xùn)，產(chǎn)品培訓(xùn)，本磚業(yè)技能培訓(xùn)等課程。

企業(yè)家素質(zhì)問(wèn)題

對(duì)于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家并不是“科班”出身，當(dāng)業(yè)務(wù)越來(lái)越大，自己感到難以駕御的時(shí)候，就希望通過(guò)“引進(jìn)”職業(yè)經(jīng)理人來(lái)解決“經(jīng)營(yíng)”和“管理”兩方面的問(wèn)題，遺憾的是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候更多的是看重其經(jīng)營(yíng)能力，而不是管理能力，所以供求雙方很容易發(fā)生沖突，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)與管理是關(guān)聯(lián)的，是相輔相成的，管理問(wèn)題不解決，很多經(jīng)營(yíng)問(wèn)題也難以解決。

跨國(guó)公司的各級(jí)“老板” 絕大多數(shù)人本身就是職業(yè)經(jīng)理人，所以不存在與下級(jí)經(jīng)理人溝通上的“鴻溝”，這是決定性的問(wèn)題，對(duì)于目前還不具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，今后有兩條路可選：一是走老路，一切自己做，不找職業(yè)經(jīng)理人，從內(nèi)部培養(yǎng)戰(zhàn)術(shù)性管理人才，二是自己退居二線，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)老總企業(yè)家只扮演投資者的角色，在董事會(huì)里發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展的方向，目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和監(jiān)控機(jī)制負(fù)責(zé)。

至于那些認(rèn)為市場(chǎng)不給他時(shí)間，他就無(wú)法給經(jīng)理人時(shí)間的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，是由于過(guò)度浮躁導(dǎo)致的心態(tài)問(wèn)題，如果企業(yè)家衡量一個(gè)經(jīng)理人是否稱(chēng)職時(shí)只用一個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的話，就沒(méi)有辦法了，因?yàn)樗枰氖恰按蚴帧毙腿瞬?，而不是職業(yè)經(jīng)理人，因?yàn)椤按蚴帧毙腿瞬胖恍枰獙?duì)銷(xiāo)售額負(fù)責(zé)，其他一概不管，什么公司規(guī)章制度，什么用戶滿意度，什么員工滿意度，統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有意義，這樣做的企業(yè)其后果可想而之。
管理體系問(wèn)題

一個(gè)企業(yè)的管理涉及五個(gè)層面上的工作：即方向，目標(biāo)，戰(zhàn)略，戰(zhàn)術(shù)，監(jiān)控。民營(yíng)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的依據(jù)和足夠的市場(chǎng)資料做支撐，所以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制訂就變得非常“隨機(jī)”，這是企業(yè)家與經(jīng)理人產(chǎn)生分歧的原因之一，而對(duì)于新上任的銷(xiāo)售總監(jiān)來(lái)說(shuō)，由于對(duì)行業(yè)，對(duì)企業(yè)了解不夠，對(duì)目標(biāo)能否完成根本沒(méi)有感覺(jué)，只能是盡力而為，這對(duì)經(jīng)理人其實(shí)并不公平。

我認(rèn)為決大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)今天面臨的問(wèn)題或明天的潛在問(wèn)題都是在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方面，因?yàn)閼?zhàn)略就是基于市場(chǎng)資料和外部環(huán)境的客觀分析制訂合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及達(dá)成目標(biāo)的時(shí)間表，明確每項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)的責(zé)任人，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估時(shí)間，評(píng)估人等。這樣，把戰(zhàn)略任務(wù)分解就成了戰(zhàn)術(shù)任務(wù)（一個(gè)個(gè)的“動(dòng)作”），而對(duì)動(dòng)作的跟蹤檢查就保證了實(shí)施，這就是大家都熟悉的“執(zhí)行”的概念，這樣管理體系才是完善的。所以對(duì)于那些既沒(méi)有行銷(xiāo)戰(zhàn)略，也不打算做行銷(xiāo)戰(zhàn)略的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人千萬(wàn)不能去，到頭來(lái)“說(shuō)你行，你就行，說(shuō)你不行，你就不行”。

在管理體系中一個(gè)大家都重視但是卻經(jīng)常被忽略的環(huán)節(jié)就是監(jiān)督約束機(jī)制的建立。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)控，前提條件就是建立預(yù)算管理制度，即董事會(huì)審查各職能部門(mén)的“預(yù)算計(jì)劃”，下一年都要招哪些人，花哪些錢(qián)，做哪些事，為什么做，做了以后期望的結(jié)果是什么等等。一旦預(yù)算通過(guò)，職業(yè)經(jīng)理人就按照預(yù)算去實(shí)施，只要是預(yù)算內(nèi)的，計(jì)劃，許可權(quán)內(nèi)的事情均由職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)了算，有“終審”權(quán)，其他人不再過(guò)問(wèn)，避免多頭檢查與簽字，或者出現(xiàn)新項(xiàng)目，費(fèi)用金額超出了經(jīng)理人的許可權(quán)等，就要重新報(bào)上級(jí)審核批準(zhǔn)?？梢哉f(shuō)沒(méi)有預(yù)算制度，就不可能真正地授權(quán)，否則就會(huì)出現(xiàn)“一抓就死，一放就亂”。

員工忠誠(chéng)問(wèn)題

企業(yè)家都希望員工（特別是經(jīng)理人）對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，除了用“金手銬”來(lái)達(dá)成這個(gè)目標(biāo)之外，其實(shí)還有很多方法可以讓員工逐漸對(duì)企業(yè)建立“感情”。經(jīng)常性的溝通也是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)的重要環(huán)節(jié)，很多企業(yè)只知道讓員工干活，公司的戰(zhàn)略，發(fā)展，業(yè)績(jī)，問(wèn)題等資訊從來(lái)不給員工講，你根本不相信他們，他們哪里來(lái)的忠誠(chéng)？溝通有正式和非正式兩種，正式的溝通一般是每月一次的員工（至少是白領(lǐng)階層）大會(huì)，而經(jīng)常性的非正式溝通與輔導(dǎo)是企業(yè)家更重要的溝通工作，是對(duì)員工（特別是經(jīng)理人）負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，企業(yè)家有義務(wù)讓經(jīng)理人理解自己的思路和想法，重要的事情ABC用白紙黑字寫(xiě)下來(lái)（電子郵件或手寫(xiě)），避免讓經(jīng)理人去猜“老板”的想法，更不能形成猜對(duì)了就“晉升”，猜錯(cuò)了就“犧牲”的企業(yè)文化，如果企業(yè)家日常從不過(guò)問(wèn)經(jīng)理人的工作，只在出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才過(guò)問(wèn)，就會(huì)讓經(jīng)理人感到不能做錯(cuò)事，久而久之就怕犯錯(cuò)誤，變成多一事不如少一事.

我在講課時(shí)經(jīng)常講到這樣一個(gè)概念，只要企業(yè)提供了四個(gè)機(jī)會(huì)，員工（經(jīng)理人）自然就會(huì)對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出忠誠(chéng)。四個(gè)機(jī)會(huì)分別是：1、做事機(jī)會(huì)，即充分授權(quán)，在公司的規(guī)章制度允許的范圍內(nèi)發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，另外要允許員工（經(jīng)理人）犯錯(cuò)誤，只要不是反復(fù)重復(fù)同樣的錯(cuò)誤就行，如果一個(gè)員工（經(jīng)理人）犯了錯(cuò)誤就會(huì) “挨批”，到頭來(lái)大家都變成了沒(méi)有積極性的“木頭人”；2、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，就是員工在一個(gè)企業(yè)里做事能學(xué)到“東西”，要么從上司那里學(xué)，要么從同事那里學(xué)，要么通過(guò)正規(guī)的培訓(xùn)學(xué)，這樣員工才會(huì)感到有進(jìn)步；3、所謂賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，大家都明白，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供本行業(yè)里中等偏上的待遇才可能留住人，企業(yè)的待遇越稿，員工離職的“退出壁壘”就越稿，員工穩(wěn)定性就越強(qiáng)。4、晉升的機(jī)會(huì)，是說(shuō)員工在企業(yè)里有成長(zhǎng)的空間，每個(gè)員工都有個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，這樣才會(huì)鼓勵(lì)員工積極向上。當(dāng)然，企業(yè)用“空降兵”一定要慎重，要適度，“空降兵”過(guò)多，會(huì)打擊其他員工的積極性，讓大家覺(jué)得沒(méi)有奔頭，晉升成了空話。

ABC后我們來(lái)分析總結(jié)一下中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家的類(lèi)型，這有利于職業(yè)經(jīng)理人在選擇“雇主”的時(shí)候客觀地做出判斷和決策。我把中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家分成五大類(lèi)：分別是關(guān)聯(lián)式，經(jīng)營(yíng)型，管理型，技術(shù)型，投資型。對(duì)于五種不同的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗麄兩瞄L(zhǎng)的領(lǐng)域不同，所以從事的工作也ABC“匹配”，否則一定是自討苦吃，我把民營(yíng)企業(yè)家的工作也分成五大類(lèi)：分別是做產(chǎn)品，做生意，做戰(zhàn)略，做管理，做投資

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