微利時(shí)代，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)都會(huì)面臨著競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支稿素質(zhì)的人才隊(duì)伍。有效的人力資源管理,起著至關(guān)重要的作用。
微利時(shí)代，無(wú)論哪個(gè)行業(yè)都會(huì)面臨著競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支稿素質(zhì)的人才隊(duì)伍。有效的
人力資源管理,起著至關(guān)重要的作用。
我ABC的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。這些的人物在GE如魚(yú)得水。
——（美）通用電氣公司CEO杰克•韋爾奇
所謂企業(yè)管理，ABC終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。
——（美）德魯克
培訓(xùn)收益：
1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的
角色定位,提稿從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的磚家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者；
2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、
招聘與配置、培訓(xùn)與人才能力開(kāi)發(fā)、KPI績(jī)效管理、設(shè)計(jì)內(nèi)部公平，外部有競(jìng)爭(zhēng)力的
薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)
文化建設(shè)等方面的實(shí)用技術(shù)；
3.通過(guò)培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運(yùn)用；
4.通過(guò)溝通與現(xiàn)場(chǎng)解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問(wèn)題,提稿人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；
5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提稿公司競(jìng)爭(zhēng)能力；讓學(xué)員識(shí)別公司人力資本,留住ABC人才,增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力,打造gaoxiao運(yùn)作的組織文化.
培訓(xùn)對(duì)象：人力資源從業(yè)人員
培訓(xùn)時(shí)數(shù)：共72學(xué)時(shí)，共12天
培訓(xùn)方法：
1、顧問(wèn)式培訓(xùn)方法（含
案例分析、情景演練、分組討論、互動(dòng)交流、體驗(yàn)式培訓(xùn)、哲理
游戲、課程相關(guān)視頻欣賞等）；
2、師的磚業(yè)引導(dǎo)和啟發(fā)，以及跟學(xué)員之間的交流、分析、思考和歸納，使學(xué)員對(duì)課程的內(nèi)容獲得正確的認(rèn)識(shí)和理解；
3、本方案培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)充實(shí)，架構(gòu)完整，將人力資源從業(yè)人員在實(shí)際工作中遇到問(wèn)題在課堂上探討和解答，使理論
知識(shí)和實(shí)務(wù)技巧融為一體；
4、
培訓(xùn)師采用多元化的教學(xué)手段，寓教于樂(lè)的培訓(xùn)方式，使課堂氣氛輕松有趣而不失[言之有物]；
5、建議小班制分組研習(xí)，鼓勵(lì)學(xué)員踴躍表達(dá)意見(jiàn)，穿插案例分析及分組討論，以求達(dá)到互相啟發(fā)、相互學(xué)習(xí)、共同提稿的目的；
6、授課時(shí)間可依企業(yè)實(shí)際需求而定。
內(nèi)容模塊：
ABC階段：人力資源初級(jí)管理技能訓(xùn)練(24H)
ABC課程工作分析與崗位評(píng)估(6H)
第二課程成功的招聘、
面試與配置(6H)
第三課程員工關(guān)系管理(6H)
第四課程員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)
第二階段：人力資源中級(jí)管理技能訓(xùn)練(30H):
第五課程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃(6H)
第六課程培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理(6H)
第七課程薪酬體系設(shè)計(jì)與管理(6H)
第八課程KPI績(jī)效管理技術(shù)(12H)
第三階段：人力資源管理技能訓(xùn)練(18H):
第九課程員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H)
第十課程組織行為與人本管理(6H)
第十一課程企業(yè)文化建設(shè)(6H)
課程大綱：
ABC課程：工作分析與崗位評(píng)估(6H)
本課程培訓(xùn)目的：【掌握工作分析與崗位評(píng)價(jià)的主要流程、內(nèi)容、技術(shù)方法和工具，正確的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)】
一、工作分析、職位評(píng)價(jià)概念與意義
1、什么是工作分析
2、什么是崗位評(píng)估
3、工作分析、崗位評(píng)估的意義
4、工作分析、崗位評(píng)估的前提——組織圖的編制
二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程
1、工作分析的主要流程
2、識(shí)別工作分析的時(shí)機(jī)
3、工作分析常用方法與步驟
4、工作分析的主要技術(shù)和工具
5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢(shì)
6、工作分析的跨部門(mén)協(xié)作
7、案例：工作分析常用表格及問(wèn)卷
8、如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行工作分析
9、關(guān)鍵控制點(diǎn)：角色錯(cuò)位與定位
10、如何制作及應(yīng)用崗位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊(cè)
11、案例：房
地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本
12、分組討論：部門(mén)職責(zé)、目標(biāo)和工作原則
三、崗位評(píng)估的要求與原則
1、為什么要做崗位評(píng)估
2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內(nèi)部等級(jí)的過(guò)程
3、如何衡量單純崗位間的相對(duì)價(jià)值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞
4、特定營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的ABC價(jià)值
5、崗位評(píng)估不要考慮的因素
四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進(jìn)行崗位評(píng)估方法
1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價(jià)值嚴(yán)重阻礙了人才的主觀能動(dòng)性；
2、嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的人才的流失問(wèn)題；
3、企業(yè)各個(gè)崗位的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；
4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5、如何采取科學(xué)的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍
6、進(jìn)一步明確崗位如何在一個(gè)組織中發(fā)揮作用
五、崗位分析與崗位評(píng)估的關(guān)系
1、崗位分析與崗位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系；
2、崗位分析如何達(dá)到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照
3、崗位分析反映了企業(yè)對(duì)各崗位的期望和要求
4、崗位評(píng)估的目的
5、崗位分析的實(shí)施步驟；
6、崗位分析的工具實(shí)施；
六、崗位評(píng)估與薪酬的關(guān)系
1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性
2、崗位評(píng)估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系
3、內(nèi)部等級(jí)體系是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和平臺(tái)
七、崗位評(píng)估方法及工作分析方法指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位評(píng)估各因素的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；
2、每個(gè)因素的如何結(jié)合各個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估點(diǎn)；
3、崗位評(píng)估的根本原則是如何做到“評(píng)估崗位不評(píng)估人”；
4、guoji上通用的幾種崗位評(píng)估方法的講解以及優(yōu)、劣勢(shì)對(duì)比；
5、案例：guoji上的評(píng)估工具運(yùn)用---美世評(píng)價(jià)法和海氏評(píng)價(jià)法
八、崗位評(píng)估中的責(zé)任
1、誰(shuí)來(lái)評(píng)估；
2、崗位評(píng)估范圍的確定；
3、崗位評(píng)估的樣本選定；
4、評(píng)估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評(píng)估
5、工作分析與崗位評(píng)估技術(shù)工具饋贈(zèng)給學(xué)員
第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)
本單元培訓(xùn)目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進(jìn)合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】
一、企業(yè)招聘概述
1.招聘的兩個(gè)渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點(diǎn)分析
2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？
3.招聘工作的流程
4.招聘工作的成本
5.錯(cuò)誤選才帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹
人才測(cè)評(píng)（能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試）
筆試
行為觀測(cè)
背景取證
7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧
二、招聘準(zhǔn)備的基本工作
1.招聘程序
計(jì)劃
2.招聘計(jì)劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
三、招聘活動(dòng)的評(píng)估方法
1.成本效益評(píng)估
2.數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估
3.信度與效度評(píng)估
四、職位分析
1.為什么要進(jìn)行職位分析
2.職位分析的具體內(nèi)容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容
5.案例分析:總經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū)
五、勝任素質(zhì)模型
1.勝任素質(zhì)的冰山模型
2.如何評(píng)估職位的勝任
素質(zhì)模型
3.勝任素質(zhì)的定義和分級(jí)
4.如何根據(jù)不同的崗位識(shí)別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)
案例1：勝任素質(zhì)：【主動(dòng)性】如何定義，如何面試
案例2：27種勝任力定義和面試技巧
六、面試的組織與實(shí)施
1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運(yùn)用場(chǎng)合解析
2.面試環(huán)境的布置和要求
3.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)
4.
案例：如何設(shè)計(jì)一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】
七、面試的五個(gè)階段
1.面試前的準(zhǔn)備工作
擬定人選要求
決定招聘的途徑
審核應(yīng)聘者的履歷及申請(qǐng)表
準(zhǔn)備面試的有關(guān)問(wèn)題
2.面試進(jìn)行時(shí)的技巧和要求
3.解析18個(gè)非常有效的面試問(wèn)題
案例1：如何分析求職者簡(jiǎn)歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。
案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇
4.面試進(jìn)行中的技巧
面試過(guò)程的傾聽(tīng)和筆記
面試過(guò)程中識(shí)別求職者的謊言或者偽裝行為技巧
非語(yǔ)言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢(shì)、身體）觀察與分析
面試提問(wèn)七技巧介紹
5.面試結(jié)束對(duì)求職者的三種（多重淘汰式、互補(bǔ)式、綜合式）評(píng)估方法
6.面試結(jié)束的后續(xù)工作
八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運(yùn)用
1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)
2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時(shí)機(jī)
3.方法介紹
4.試題分享
5.個(gè)案分析及練習(xí)（小組模擬演練）
6.疑難解答
九、行為描述式面試技巧的運(yùn)用
1.方法介紹
2.錄像觀摩、講解
3.行為面試的實(shí)例STAR及運(yùn)用
4.發(fā)問(wèn)的問(wèn)題類(lèi)型、方式
有啟發(fā)性的問(wèn)題——引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言
探索式問(wèn)題——進(jìn)一步探討個(gè)別范疇
是非式問(wèn)題——獲知一些具體資料
回應(yīng)式問(wèn)題——回應(yīng)先前的答案
假設(shè)性問(wèn)題——試探對(duì)方可能作出的反應(yīng)
關(guān)聯(lián)式問(wèn)題——順利地從一個(gè)話題轉(zhuǎn)入到另一個(gè)話題
10個(gè)完整、不完整、假行為事例的問(wèn)題練習(xí)
5.案例1：如何通過(guò)STAR工具甄別求職者的簡(jiǎn)歷描述是否存在謊言
6.案例2：以一份求職者的真實(shí)簡(jiǎn)歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運(yùn)用
7．角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點(diǎn)評(píng)面試過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)
十、面試人員常犯的錯(cuò)誤
1.ABC印象
2.對(duì)比效應(yīng)
3.暈輪效應(yīng)
4.盲點(diǎn)
5.刻板效應(yīng)
6.似我效應(yīng)
7.圣人效應(yīng)
8.沒(méi)有作ABC后的評(píng)價(jià)和結(jié)論
十一、人力資源的有效配置
1．要素有用原理
2．能位對(duì)應(yīng)原理
3．互補(bǔ)增值原理
4．動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理
5．彈性冗余原理
十二、勞務(wù)外派與引進(jìn)
1．外派勞務(wù)工作的基本程序
2．外派勞務(wù)的管理
3．勞務(wù)引進(jìn)的管理
十三、員工配置的基本方法
1．以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置
2．以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置
3．以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置
第三課程：?jiǎn)T工關(guān)系管理(6H)
本單元培訓(xùn)目的：【掌握建立和諧的勞資關(guān)系的主要內(nèi)容，方法和步驟，如：
勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問(wèn)題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、
心理咨詢(xún)服務(wù)、員工沖突管理、內(nèi)部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎(jiǎng)懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)】
一、員工關(guān)系建設(shè)與管理
1.什么是員工關(guān)系
2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r
3.員工關(guān)系管理的主要目的
4.員工關(guān)系管理包含的要素
5.員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位
6.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法
7.員工關(guān)系管理中的角色分工
二、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――基本管理
1.基本管理內(nèi)容
2.勞動(dòng)關(guān)系管理
3.法律問(wèn)題及投訴
4.員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)
5.員工的信息管理
三、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――溝通與承諾管理
1.員工溝通的重要性和溝通型式
2.員工的內(nèi)部溝通管理
3.員工的參與式管理
四、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――紀(jì)律及沖突管理
1.員工的紀(jì)律管理
2.員工的沖突管理
五、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――解聘及輔導(dǎo)管理
1.解聘時(shí)機(jī)與原則
2.怎么辭退員工
3.裁員、減員、合并及收購(gòu)
4.心理咨詢(xún)服務(wù)
六、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能――核心員工管理
1.什么是核心員工
2.提稿員工滿(mǎn)意度的十個(gè)“C”
3.獎(jiǎng)勵(lì)管理
4.部門(mén)經(jīng)理實(shí)用留人方法
七、員工關(guān)系管理的評(píng)估審核及員工滿(mǎn)意度調(diào)查
1.員工滿(mǎn)意度調(diào)查的意義
2.進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查的五個(gè)目的
3.員工滿(mǎn)意度調(diào)查十步曲
4.如何通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)了解和改進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)管理問(wèn)題
5.
案例：【員工滿(mǎn)意度調(diào)查表】
6.員工關(guān)系管理評(píng)估及審核
7.課程總結(jié)
第四課程：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)
本單元培訓(xùn)目的：【掌握培養(yǎng)員工正確的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)
心態(tài)，建立以zhuoyue績(jī)效為核心的發(fā)展理念，以及對(duì)企業(yè)的稿度認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，全面提稿員工凝聚力和穩(wěn)定性的方法和重要內(nèi)容】
一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來(lái)戰(zhàn)略的關(guān)系
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關(guān)系
2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關(guān)系
3、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系
4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系
二、職業(yè)錨的涵義
1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨
2、管理型職業(yè)錨
3、創(chuàng)造型職業(yè)錨
4、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨
5、
安全型職業(yè)錨
三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容
1、職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類(lèi)
3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對(duì)職業(yè)選擇的影響
（1）成長(zhǎng)階段
（2）探索階段
（3）確立階段
（4）維持階段
（5）下降階段
四、個(gè)人因素對(duì)職業(yè)選擇的影響
1、性格與職業(yè)
2、興趣與職業(yè)
3、能力與職業(yè)
4、在職業(yè)選擇時(shí)應(yīng)遵循的原則
（1）注意能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合
（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合
（3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合
五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素
1、社會(huì)環(huán)境
2、組織環(huán)境
3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
六、什么是職業(yè)生涯成功
1、職業(yè)生涯成功是個(gè)人職業(yè)生涯追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向
進(jìn)取型——使其達(dá)到集團(tuán)和系統(tǒng)的ABC地位。
安全型——追求認(rèn)可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人”
自由型——在工作過(guò)程中得到ABC的控制而不是被控制
攀登型——得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險(xiǎn)和“擦邊”的機(jī)會(huì)
平衡型——在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡
3、職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)的多樣性
4、
案例：職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)體系
5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系
七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟
1、自我評(píng)估
2、組織與社會(huì)環(huán)境分析
3、生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估
4、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定
5、制定行動(dòng)方案
6、評(píng)估與反饋
八、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則
1、實(shí)事求是
2、要切實(shí)可行
3、個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致
4、
案例：職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理模式
5、評(píng)估工具（職業(yè)傾向）自我評(píng)價(jià)測(cè)試問(wèn)卷
第五課程：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃(6H)
本單元培訓(xùn)目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)置跟公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運(yùn)用在人力資源實(shí)際工作中】
一、什么是人力資源計(jì)劃
1、人力資源規(guī)劃的含義
2、人力資源規(guī)劃的3個(gè)原則
二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容
1、總規(guī)劃
2、職務(wù)編制規(guī)劃
3、人員配置規(guī)劃
4、人員需求規(guī)劃
5、人員供給規(guī)劃
6、教育培訓(xùn)規(guī)劃
7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃
8、投資預(yù)算
三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類(lèi)
1、什么是組織結(jié)構(gòu)
2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系
3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析
4、企業(yè)的不同時(shí)期與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置
5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
6、公司應(yīng)該設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能ABC
四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)
1、人力資源規(guī)劃注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述
2、人力資源規(guī)劃中的責(zé)任和要求
3．編寫(xiě)年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃
4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估
五、人力資源預(yù)測(cè)
1、人力資源預(yù)測(cè)的含義
2、人力資源需求預(yù)測(cè)
3、人力資源供給預(yù)測(cè)
4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用
5、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)
6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策
7．本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。
8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)
9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)
10、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因
11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況
12、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況
六、人力資源預(yù)測(cè)的6種方法
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法
3、模型法
4、磚家討論法
5、定員法
6、自下而上法
七、人力資源需求預(yù)測(cè)的11個(gè)步驟
1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置；
2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)
3、討論與修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論
4、統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為現(xiàn)實(shí)人力資源需求
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門(mén)的工作量；
6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)
7、統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為未來(lái)人力資源需求
8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)
9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)
10、預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求
11、企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)
八、人力資源供給預(yù)測(cè)的8個(gè)步驟
1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀
2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例
3、向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況
4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素
6、分析影響外部人力資源供給的性因素
7、分析企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)
8、企業(yè)人力資源供給總預(yù)測(cè)
九、人力資源的供需平衡
1、什么是人力資源的供需失衡狀態(tài)
2、什么是人力缺乏調(diào)整和人力過(guò)剩調(diào)整
3、人力缺乏調(diào)整的5種方法
4、人力過(guò)剩調(diào)整4種方法
十、人力資源規(guī)劃的編寫(xiě)步驟
1、制定職務(wù)編制規(guī)劃
2、制定人員配置規(guī)劃
3、預(yù)測(cè)人員需求
4、確定人員供給規(guī)劃
5、制定
培訓(xùn)計(jì)劃
6、制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃
7、編寫(xiě)入力資源部費(fèi)用預(yù)算
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策
9、
案例：公司人力資源規(guī)劃的實(shí)務(wù)分析與演練
