簡單地說，這個(gè)故事是這樣的...
我有一個(gè)部屬，因?yàn)橛幸粋€(gè)機(jī)會(huì)看到業(yè)務(wù)單位同仁的年度績效目標(biāo)，所以有一天就問我：「老闆，你不覺得業(yè)務(wù)單位的績效目標(biāo)都很簡單嗎？跟我們的一點(diǎn)也不一樣?！?br /> 我聽到這個(gè)問題時(shí)，說真的深感訝異，所以就問他怎么會(huì)有這樣的感覺。結(jié)果他拿了業(yè)務(wù)單位的年度目標(biāo)和我們單位的年度目標(biāo) ( 以下二個(gè)單位的年度目標(biāo)都只是舉例，所以經(jīng)過簡化和改寫，但大抵上就是這樣的意思 ) 出來做比較。
人力資源處年度目標(biāo)
- 平均職缺人員遞補(bǔ)天數(shù)45天 10%
- 平均職缺遞補(bǔ)率80% 15%
- 關(guān)鍵人才培育計(jì)畫的執(zhí)行率 20%
- 完成關(guān)鍵職位的儲(chǔ)備計(jì)畫 10%
- 獎(jiǎng)酬差異化的效果 20%
- 員工對(duì)核心價(jià)值觀認(rèn)同感 15%
- 年底前轉(zhuǎn)換成新HR資訊作業(yè) 10%
業(yè)務(wù)處年度目標(biāo)
- 年度營收應(yīng)達(dá)45億 80%
- 建置完成儲(chǔ)備干部計(jì)畫 20%
于是他向我抗議：「你看人家的目標(biāo)和我們的目標(biāo)都不一樣！別人的計(jì)畫很簡單，而我們的目標(biāo)很複雜...」
是這樣嗎？
很多同業(yè)的朋友常常會(huì)抱怨HR在企業(yè)里得不到老闆的重視，也有人問過我后勤單位的績效到底應(yīng)該如何衡量。而我個(gè)人認(rèn)為，這兩個(gè)問題在某些地方其實(shí)存在著一定程度的相關(guān)。
如果有人問我HR為什么存在在這家公司里，我的想法是，人力資源單位之所以存在，是希望可以作到「持續(xù)改善并推動(dòng)人力資源政策、措施與職能，以協(xié)助組織營運(yùn)策略的成功推動(dòng)」，也因此，無論我們推動(dòng)什么政策、執(zhí)行什么措施、強(qiáng)化什么職能...，都是為了協(xié)助公司在營運(yùn)策略上的推動(dòng)。
以這個(gè)說法為前提的話，組織績效就是檢視人力資源工作是否成功的ABC終指標(biāo)。我們可以降低離職率、辦一些很棒的訓(xùn)練、提稿員工滿意度、進(jìn)行職位評(píng)價(jià)、給更好的薪資福利、讓公司的氣氛更歡樂...，可是到頭來如果組織的績效沒有因此而提稿，其實(shí)我們所推動(dòng)的一切措施，恐怕都是枉然。
上面這段話我講過應(yīng)該不只一次了?，F(xiàn)在我們看，如果業(yè)務(wù)單位的年度績效目標(biāo)如下：
業(yè)務(wù)處年度目標(biāo)
- 收看過產(chǎn)品電視廣告達(dá)百萬人
- 網(wǎng)路廣告點(diǎn)閱人次達(dá)五十萬次
- 客戶對(duì)廣告平均滿意度達(dá)80分以上
- 廣告預(yù)算執(zhí)行率達(dá)九成
- 每天至少拜訪潛在客戶一家
你猜你的老闆會(huì)不會(huì)接受這種目標(biāo)？我猜答案是不會(huì)。看過廣告不代表客戶會(huì)買公司產(chǎn)品、對(duì)廣告滿意不代表客戶會(huì)買公司產(chǎn)品、廣告預(yù)算全數(shù)花完不代表客戶會(huì)買公司產(chǎn)品、拜訪客戶不代表客戶會(huì)買公司產(chǎn)品...對(duì)業(yè)務(wù)人員來說，銷售數(shù)字永遠(yuǎn)是非常重要的一件事情，沒有實(shí)際銷售數(shù)字作靠山，有再多苦勞恐怕也沒有用。
反過來看人力資源管理 ( 其實(shí)這問題存在于每一個(gè)后勤支援單位，只是我從事HR工作，也只懂HR這一行 ) 工作呢？我們追逐訓(xùn)練滿意度、比較每人每年教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)和費(fèi)用、降低員工流動(dòng)率、提稿員工滿意度、計(jì)算員工的薪資是否達(dá)到業(yè)界的P50水準(zhǔn)、分析每一種招募管道的篩選率...但我們ABC沒有問我們自己的，就是「到底組織績效有沒有因此提稿？」
我不是說這些工作不重要或是這些績效指標(biāo)不對(duì)。平心而論，如果你負(fù)責(zé)的工作是訓(xùn)練與發(fā)展，老闆要求你做到「公司的每一個(gè)主管職出缺時(shí)，都有符合條件的人可以繼任」，你敢不敢拍胸脯保證沒問題？當(dāng)然不敢，因?yàn)榕嘤繉龠@件事情，其實(shí)絕大多數(shù)是單位主管的責(zé)任；如果你負(fù)責(zé)公司的薪資與福利，老闆希望「再也沒有績效在公司前10%的員工因?yàn)樾劫Y問題而離職」，你做不做得到？當(dāng)然做不到，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候員工離職是升遷的問題、更多時(shí)候是老闆不愿意多支付人事預(yù)算；如果你負(fù)責(zé)招募與甄選，你愿不愿意100%承諾公司「每次都可以在ABC短的時(shí)間內(nèi)找到符合期望的人選」？不愿意，因?yàn)橛袝r(shí)候HR明明就說那個(gè)應(yīng)徵者有問題，用人單位主管還是堅(jiān)持要錄取，又或者是公司的給薪并不具備競爭力...就這樣，我們遇到很多工作上的困境，其實(shí)都不是HR可以改變的。
但如果你是公司的業(yè)務(wù)人員，你沒有資格抱怨公司的產(chǎn)品品質(zhì)很差、連電視廣告的預(yù)算都比別人家少、客戶服務(wù)超爛以至于老客戶都不愿意再上門...ABC可以做到的，就是用ABC有限的資源達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。所以其實(shí)我的結(jié)論并沒有改變，HR是一個(gè)幸福的職務(wù)，只要把自己可以掌握的工作完成，至于這些工作到底能不能真正發(fā)揮效果，說真的無法在短期內(nèi)看得出來，所以也很難被衡量。
到ABC后，公司里許多前線單位 ( 精準(zhǔn)地說，是指那些對(duì)業(yè)績或營收有直接影響的單位 ) 對(duì)HR的看法大抵上都是「也許把工作都做完了；但一點(diǎn)也不關(guān)心所做的工作到底能不能幫公司賺到更多錢」。這種說法也許也有幾分是事實(shí)吧，而，如果你做的事情不能幫公司賺到更多錢，老闆怎么會(huì)重視這個(gè)單位呢？
