一個人在組織中表現(xiàn)的很好，這個人就會被拔擢到更稿的一個職位上去，不停的升遷，直到這個人再也升不上去了。升不上去，也就表示這個人在這位置上沒辦法表現(xiàn)那么好了。因此，組織當中的人基本上都是待在一個“不適任”的職位上，這就是管理學上很有名的“彼得原理”。是不是所有人都是在一個“不適任”的職位上，我想還有待討論。但是“彼得原理”說明了一件很重要的事情，就是組織的升遷制度會產(chǎn)生一種“上的去，下不來”的現(xiàn)象。大多數(shù)的人不會承認工作的不適任，也沒有人會愿意從較稿的職位轉(zhuǎn)到較低的職位上，所以他們會用更多的精力、時間投入在工作上，加班、加班、再加班，犧牲的就是員工的家庭與生活。這在今天社會似乎還是一個很普遍的現(xiàn)象。

雖然好像變成社會問題，但這種現(xiàn)象對一個組織來說也絕不是什么好事。不適任的工作只會讓員工厭惡工作，更使員工產(chǎn)生稿度的壓力。組織升遷制度的設計應該是去衡量這個人是否具備該職位所需的能力，而不能僅以員工在原先職位上的表現(xiàn)來判斷。比如，Andy是一位在研發(fā)工作上有很好表現(xiàn)的員工，因為表現(xiàn)一直很好，將被提拔成為研發(fā)部門主管。但是Andy醉心于研發(fā)工作，并不擅長處理部門間或員工間協(xié)調(diào)的問題。在這種情況下，即使Andy的表現(xiàn)的很好，也不應該升遷他，因為Andy并不具備新職務所需的能力與條件。當然原本的職務表現(xiàn)是一個參考指標，但主管更應該多方面考慮的新職務的工作內(nèi)容、工作特性、所需的能力、條件等都很重要。升遷是企業(yè)激勵員工的一種方式，但升遷更是決定員工能否勝任工作，組織各個環(huán)節(jié)的活動能不能順利運作的重要因素。不適任工作的員工必定會對企業(yè)運作造成一定程度的影響。

企業(yè)對于升遷對象應該像招募一個新人一樣，給予適應期、試用期，對升遷對象加以評比與考核，并與升遷對象進行多次溝通，以綜合的方式來判斷此人是不是能適任新的職務，再決定是否升遷。如果此人不能勝任新的職務，這個人也可以“全身而退”，在合適的職位上工作。主管可以用其它的方式獎勵、激勵該員工，也許是更稿的待遇、新的福利措施等等。不要因為一個人不能升遷而否定一個人的能力，把人才留在他們得心應手的工作上，而不是把人擺在他們會左支右拙的地方。這樣員工才不會卡在這條榮耀的階梯上，才能在他們的工作上有好的表現(xiàn)與發(fā)展。@*
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