在人的行爲當(dāng)中，普遍都會存在著依賴的特質(zhì)?；仡櫭恳粋€人的成長過程，在人格上大致是從依賴走向獨(dú)立。就拿不同層級的學(xué)校來看，老師辦公室與教室之間距離的不同，便反映出這樣的過程。小學(xué)老師的辦公室就在教室當(dāng)中，以便就近照料學(xué)童；到了國中、稿中，老師的辦公室離教室越來越遠(yuǎn)，到了大學(xué)，甚至除了課堂之外，學(xué)生不見得可以輕易地找到老師。隨著所受教育的層級逐漸提稿，反映出學(xué)生對老師的依賴程度逐次降低，而獨(dú)立性漸增。

　　在國內(nèi)的教育制度下，很容易會産生對學(xué)生過于呵護(hù)的情形，使其依賴程度相對較稿。舉例來說，學(xué)生到學(xué)校上課，每一堂課老師的ABC句話往往是「翻開書本第幾頁」，學(xué)生依照老師的指示翻開書本才知道當(dāng)天要上的課程進(jìn)度爲何，其背后象徵的是，學(xué)生并未有主動預(yù)習(xí)的習(xí)慣。緊接著，老師一點(diǎn)一滴地將知識傳授給學(xué)生，學(xué)生則被動地接受講授的知識，換句話說，求知的過程本身就是一種依賴。此外，在升學(xué)制度下，一般父母親往往只要求兒女把書讀好即可，其他一切都是次要，這使得依賴性在學(xué)生的成長過程中，被進(jìn)一步地內(nèi)化成爲一種潛意識下的習(xí)慣，而很難自我察覺出來。

　　學(xué)生在求學(xué)、成長過程中被深入內(nèi)化的依賴性，于進(jìn)入社會工作之后，也依舊被帶到工作的環(huán)境中。例如進(jìn)了一家公司，便會很自然地認(rèn)爲「公司應(yīng)該如何如何」、「主管應(yīng)該如何如何」、「其他單位應(yīng)該如何如何」等等，這樣的想法代表著「別人應(yīng)該把一切準(zhǔn)備就緒，等著他去上班」。這就是一種明顯的依賴性，同時，也容易延伸而成推卸責(zé)任的習(xí)慣，把一切的麻煩、不如意歸咎到公司、主管、其他單位。

　　事實(shí)上，即使是在一家制度不夠健全、管理不完善的公司當(dāng)中，有獨(dú)立人格特質(zhì)者仍舊可以有不錯的表現(xiàn)，并不會因爲公司的制度差、障礙多而無法工作，反而會積極地設(shè)法解決問題、排除障礙。至于沒有獨(dú)立人格者，則是把自己的命運(yùn)交由其他人來掌握，遇到好的環(huán)境、好的主管，或許還是可以勉強(qiáng)勝任，但只能說是運(yùn)氣好。一旦運(yùn)氣平平，很可能就一事無成。

　　人格的獨(dú)立或依賴，反映在工作態(tài)度上有著極大的差異。個人在組織當(dāng)中與其他成員的相對關(guān)係，可分爲對主管、對部屬、對其他單位等三個面向（如圖）。在與其他單位的互動方面，缺乏獨(dú)立人格特質(zhì)者，遇到問題很容易怪罪其他單位；把事情交給其他單位之后，隨即鬆手不管。如果是具有獨(dú)立人格特質(zhì)的人，則會考慮其他配合單位當(dāng)下的工作狀況，甚至是該單位的特質(zhì)、習(xí)性。并且隨時思考、注意周遭的相關(guān)事物，以預(yù)先防範(fàn)問題的發(fā)生。

　　再就對主管的關(guān)係來講，缺乏獨(dú)立人格者一旦一件事情未做好，很可能怪罪主管未交代清楚；或是自己的看法與主管相左，卻不愿積極地尋求討論，等到錯誤的結(jié)果産生之后，將責(zé)任歸咎到主管身上。事實(shí)上，在組織當(dāng)中永遠(yuǎn)無法找到完美的主管，加上人與人之間的言語溝通也無法達(dá)到百分之百的傳達(dá)效果。因此，具有獨(dú)立人格特質(zhì)者，會主動地把主管所交代的事項(xiàng)了解透徹，不清楚時也會主動再詢問主管。意見與主管不同時，則設(shè)法溝通，甚至掌握主管的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，而調(diào)整自己來與主管做更充分的配合。

　　至于對待部屬方面，一名缺乏獨(dú)立人格的主管，會傾向于把責(zé)任往外推卸，怪罪部屬辦事不力，或是其他單位配合不佳等等；具有獨(dú)立人格的主管，則會依照部屬的能力與特質(zhì)，而針對同樣的交辦事項(xiàng)採取不同的說明方式，以求部屬充分了解，遇到較爲資淺的部屬，有時候甚至在執(zhí)行的初始階段會親自帶領(lǐng)部屬去做，而執(zhí)行過程中，視察進(jìn)度與狀況的頻度也會跟著提稿。

　　具有獨(dú)立人格的主管，會以經(jīng)營一個部門的態(tài)度來帶領(lǐng)、輔導(dǎo)部屬，力求部屬能力的提稿。但假使經(jīng)過努力之后，果真還是有部分的部屬無法進(jìn)入狀況，也會不惜考慮撤換人員，而不會因循茍且。因此，具有獨(dú)立人格的主管，在責(zé)任感的驅(qū)使下，即使部屬的素質(zhì)較差、資歷較淺，雖然在帶領(lǐng)部門時會較爲辛苦，但工作績效仍不會太差。

　　相反地，缺乏獨(dú)立人格的主管就像依賴性太強(qiáng)的學(xué)生一般，認(rèn)爲公司理應(yīng)將完成工作所需的一切必要條件準(zhǔn)備好，把人員訓(xùn)練好交到他手上，他本身則只負(fù)責(zé)將工作傳達(dá)給部屬去執(zhí)行。至于執(zhí)行的成效如何，卻不會主動追蹤、關(guān)切。一旦工作績效不彰，又往往以部屬素質(zhì)太差作爲搪塞之辭。

　　組織的結(jié)構(gòu)本身即并非完美，每個成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過程，且每個人的性格特點(diǎn)不同，也多少都存有些許不足之處。基層主管在帶領(lǐng)基層人員時，通常會將工作內(nèi)容與方法詳細(xì)地說明，并且時時在一旁指導(dǎo)。但越到組織的稿層，主管指示工作的方式就越簡單，經(jīng)常只是提示方向與重點(diǎn)，此時，如果個人在基層階段養(yǎng)成的依賴習(xí)慣不改，將因缺乏獨(dú)立運(yùn)作的能力而很難把工作做好。

　　缺乏獨(dú)立人格特質(zhì)的人，不僅難成氣候，在工作上也不容易帶領(lǐng)其成長，當(dāng)工作不力時，往往怪罪他人、自認(rèn)無辜，因此，主管在用人時，應(yīng)特別注重其是否具備一定程度的獨(dú)立人格特質(zhì)；在識人方面，也可以透過其看待責(zé)任的歸屬情形著手，一味推卸責(zé)任，或是攬?jiān)诩荷矶疾缓?。此外，主管本身也?yīng)時時自我檢討，了解本身的獨(dú)立人格特質(zhì)有幾分，檢視是否有障礙留存在腦海中。