除了薪資還有其他福利等配套措施，談薪資不會(huì)是人資的KPI，但是如何運(yùn)用有效的薪資福利策略做招募和留才，才是人資的KPI。
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A主管：我覺(jué)得這個(gè)人的學(xué)經(jīng)歷，都很好，也很符合公司的發(fā)展和需要，惟獨(dú)薪資太稿了。人資你問(wèn)問(wèn)看愿不愿意少一些？
嫩嫩人資：少一些？是少多少？
A主管：你是人資，說(shuō)個(gè)玩笑話，越少越好不是嗎？（嫩嫩人資已吐血...）
B主管：這個(gè)人是符合我的需要但是有些經(jīng)驗(yàn)比較少，但是我愿意讓他來(lái)，還愿意教他，不過(guò)薪資就只能是他期望的少五千，試用期之后再看看。
嫩嫩人資：可是這樣比他原本工作的薪資都還要低ㄟ...
B主管：這就是你的功力拉，你去和他談?wù)効窗ⅰ＃勰廴速Y已昏倒...）
C主管：都已經(jīng)開(kāi)這樣稿的薪水，還沒(méi)有人要來(lái)，人資，這是怎么回事？
嫩嫩人資：根據(jù)薪資調(diào)查報(bào)告，這樣的薪資待遇還是不夠的...
C主管：拜託，我以前找工作的時(shí)候，我從來(lái)都不嫌薪水，只看這工作有沒(méi)有出入，環(huán)境好不好。我不相信沒(méi)有人愿意來(lái)，人資，你再想想看有沒(méi)有其他管道。
（嫩嫩人資心里OS：你什么年代？現(xiàn)在是怎樣的時(shí)代阿～）
想要馬兒好，又要馬兒不吃草。這有可能嗎？想要節(jié)省人事成本，首先主管要先了解幾件事情：
1. 為何你需要這樣的人？有了這樣的人來(lái)到公司，有哪些事情是可以被合併或是由這個(gè)人一起處理，不需要再分工。這樣主管在聘用這個(gè)人時(shí)，就可以去檢討目前組織內(nèi)哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，這些被取代的人力的成本是否就可以轉(zhuǎn)換一個(gè)新的人力進(jìn)組織。
2. 現(xiàn)有人力無(wú)法轉(zhuǎn)型嗎？無(wú)法經(jīng)過(guò)訓(xùn)練而有新的工作模式嗎 ?大部分的主管當(dāng)組織有新的功能或是產(chǎn)品出現(xiàn)時(shí)就會(huì)想要從外部找人，人越找越多，但是公司的功能和產(chǎn)品卻沒(méi)有越來(lái)越多，就變成冗員多、成本稿，只進(jìn)不出的組織就像一個(gè)長(zhǎng)期便秘的人，肚子腫脹不堪，同時(shí)再也無(wú)法吸收新的養(yǎng)分，而舊有的卻變成身體的負(fù)擔(dān)和阻礙嚴(yán)重影響健康。
3. 薪資的公平不外乎兩件事情，ABC件事情是，要合乎自己的學(xué)經(jīng)歷，第二件事情合乎市場(chǎng)價(jià)格。所以談判薪資當(dāng)然也是用此做為依據(jù)，而不是個(gè)人喜好或是個(gè)人感覺(jué)。
4. 不論是主管或是人資在談薪資時(shí)，不要處處只想打壓他人，所謂不要打壓他人，當(dāng)然除了真實(shí)的砍薪水外，還有就是用言語(yǔ)去貶低他人，比如我們公司都是國(guó)立大學(xué)，你是私立學(xué)校而且這個(gè)學(xué)校還沒(méi)有太聽(tīng)過(guò)，或是我們這里有一個(gè)年紀(jì)和你相當(dāng)?shù)菍W(xué)經(jīng)歷都在你之上，他的薪資都沒(méi)有你這樣稿。
5. 時(shí)代背景不同，薪資當(dāng)然就會(huì)有不一樣的價(jià)值和代表，不要老說(shuō)自己當(dāng)年如何，求職者來(lái)公司也是要來(lái)養(yǎng)家餬口，如果你的薪資都無(wú)法滿足這個(gè)要求，不要說(shuō)賣(mài)命，賣(mài)技能就應(yīng)該是要打折的。
招募和留才是人資的KPI，但是談薪水只是招募和留才的方式。我誠(chéng)心的問(wèn)主管和人資們，你們到底是要求才，還是只是在做談判技巧的演練，如果是要求才，請(qǐng)一定要拿出對(duì)人才得尊重和誠(chéng)意。另外也必須提到你到底需要一個(gè)怎樣的人才，A咖、B咖、C咖，而每一種人才能進(jìn)步空間也如同他們薪資的進(jìn)步空間一樣，是成正比的。
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