有時候，你的效率會被一位效率不好的決策者拖累；而且，沒人把你們的感覺回饋給他。你一定有過跟同事討論主管多么沒有效率，可是沒人愿意去跟主管明說的經(jīng)驗。

這情況的典型結(jié)果是，我們關(guān)起門越來越相信決策者不對，可是決策者繼續(xù)我行我素，因為沒人告訴他更好的方法。

而冷眼旁觀的我們，對他的批評也越來越嚴厲。如果你選擇不把你們的感覺告訴他，你就是他無法把事情做好的“沉默的共犯”。你當然可以做這種理直氣壯的選擇，因為這或許是ABC不得罪任何人的方法，可是隱瞞他人資訊之后再責怪他，這種事有什么意義？除非你們真的曾經(jīng)因為說出感覺而受到懲罰。

但是，更有效率的路還是有的。把你們的感覺回饋給主管，并提供他更多的選擇的方式依然很多。ABC個方法ABC難，但是讓某人明白他的行為對你及其他人產(chǎn)生了負面影響，仍有許多方法：

告訴他。當然不是突然坐下，一股腦地傾倒出來，而是建立良好關(guān)系到某個程度，你們可以談?wù)劚舜说淖鍪路椒ā?p>請對方告訴你，他對你的做事方法有怎樣的感覺。他說出來后，檢視他是否也想知道你對他的做事方法的感覺，答案如果是肯定的，則誠懇告知。

告訴對方你想談?wù)勊麄兊墓ぷ鞣椒?，可是覺得目前還有些危險。以告訴他們?yōu)锳BC目標，說出你會覺得安全的情況。如果你一直覺得有危險，就不要說。

跟同事說你想去找這位決策人士談你們對他的反應(yīng)，詢問同事們的意見，尋找對所有人都有幫助的方式。

召集工作小組討論你們生產(chǎn)了什么，怎樣生產(chǎn)的；列出你們目前做得很好和不太好的，以及可以更好的。在這樣的過程中，跟主管有關(guān)的部分就會浮現(xiàn)出來。大家一起決定要怎么辦，做出每個人都同意的結(jié)論。

小組可以寫封信給主管，明確指出他們做得很好、很有效率的部分，也明確——但絕不冗長地表達你們的關(guān)切。把信交給本人，而不是郵寄，同時表達工作小組很愿意討論這件事。

使用外來的顧問，收集這個工作小組的效率資料，主管與組員的都包括在內(nèi)。然后大家一起面對顧問，完成這個報告。

鼓勵主管邀請他人來幫大家檢討工作方法，個人教練或顧問都是不錯的選擇。其實每個人都需要別人來教我們一些做事的方法，懷著這種建設(shè)性心態(tài)與方式，向主管建議。

如果你們很清楚這人是誰，我相信你們正從上面的清單尋找一個合用的建議。我希望我的想法對你們有幫助，然而你們大可以參考我的精神，發(fā)展出一個ABC適合你們用的。

不要氣餒，也不要太早就放棄。為了自己、為了同事也為了整個組織，尋找能讓這位麻煩人士更有貢獻的辦法。務(wù)必找到一個有建設(shè)性的方法，把你的想法搬到臺面上來。（注一）

本章的重點告訴你，跟組織里的重要決策人士建立良好伙伴關(guān)系的可能性。誰也不喜歡別人不聽我們的意見、卻定期的做出會對我們有所影響的決定，但我們很清楚組織的環(huán)境就是有可能發(fā)生這種情況。

然而，在視而不見以及全然插手之間，還是有跟決策人士建立關(guān)系的空間。請多運用我提出來的建議，在生活與工作中都跟重要人士建立溝通良好、且有生產(chǎn)力的關(guān)系。

注一：想解決這個左右為難的問題，請參考《敢說真話：如何在職場上成功建言》瑞安(Kathleen, D. Ryan), 奧斯特賴客(Dan Oestreich), 奧爾(George Orr)著, 天下文化出版。Berrett-Koehler, SanFrancisco. 1996.@(本文結(jié)束)

摘編自 《有我就搞定?。耗贻p就有影響力》 寶鼎出版股份有限公司 提供 (http://www.dajiyuan.coM.