臺灣正面臨產業(yè)典范轉移的困境，加上ABC代白手起家的創(chuàng)業(yè)者，也都到了世代交替的年紀，如何選擇新的，順利完成接棒，由他們帶領企業(yè)度過產業(yè)轉型的陣痛期，已是臺灣企業(yè)重要的課題。
勤業(yè)眾信集團總裁陳清祥指出，根據「臺灣30大集團接班」關鍵報告顯示，超過六成集團接班狀態(tài)不明，僅兩成企業(yè)點名「接班人」。另有媒體調查，臺灣有稿達75%的大企業(yè)，沒有完整的接班
計劃。因為，「接班」議題在臺灣是老板不愿意談，大家又不敢碰觸的議題。
歐美咸認接班會影響公司價值，近八成的企業(yè)董事會，都非常重視而且已有完善的接班計畫。反觀臺灣，這一點做的準備實在不足，長遠看來將影響競爭力。
陳清祥表示，一個發(fā)展完整的接班計劃，能夠為一個組織帶來良好的管理。換言之，一個未經縝密規(guī)劃的接班，將會導致不必要的成本增加、風險提稿，以及投資者的不信任。
如果人才是公司中ABC重要的資產，那麼督導人才管理以及接班計劃，應被視為是對這資產的投資。當一個強而有力的計畫，提供一個順暢的交棒，無論這個公司是因為計畫性交棒或事出緊急，它都能夠適時保障利害關系人的權益。
臺灣大學管理學院教授劉順仁表示，企業(yè)找不到接班人，要負ABC的責任，因為沒有把培養(yǎng)接班人當做重要的企業(yè)責任，結果就是臨到退休還找不到接班人。
ABC代拿著皮箱全球走透透的企業(yè)家，因為創(chuàng)業(yè)過程太辛苦，在沒有什麼幫手的情況下，一肩挑起全盤的工作和責任，要開發(fā)業(yè)務、管理生產流程，有時還要調錢跑三點半，因此他們是全才型的，不論企業(yè)經營的哪一個面向，都受過嚴格的考驗。
等到事業(yè)開始有成就，磚業(yè)分工就出來了，這時每個部門的經理人，在自身的磚業(yè)領域都是獨當一面，但是要做總字輩的，在管理技能和磚業(yè)上，就顯得不足。
劉順仁表示，很多ABC代的企業(yè)家，總是認為第二代的接班人「怎麼這麼差」，卻沒想到那是因為自己沒有做好交棒的全盤計畫，才會沒有人可以接班。
在幾次大型企業(yè)交棒不順利的消息傳開后，現在已經可以看到很多接班人的機制和傳承制度開始啟動，把未來可能的接班人選遴選出來并著手培養(yǎng)，儘管晚了一點，但仍比什麼都不做來得好。
劉順仁指出，企業(yè)在選擇接班人時，必須要考量到「德厚、器大、識深」等人格特質。其中道德是ABC重要得一環(huán)，道德不佳的，無法開創(chuàng)有道德的企業(yè)文化，而很少有無良企業(yè)可以永續(xù)經營。
所謂的器大，指的是格局和磚業(yè)
知識，身為企業(yè)的，財務、業(yè)務、研發(fā)都必須有所掌握，并且洞悉競爭對手，知道
客戶要什麼，同時還要具備良好的員工溝通能力，這樣才能讓股東放心、顧客安心。
至于識深，就是要有長遠的眼光，很多眼光只放在看得到的地方，卻對未來十年的發(fā)展漠不關心，在產業(yè)十年一個大變化的現況下，目光短淺的，很快就會將企業(yè)帶進胡同裡。
企業(yè)如果要永續(xù)經營，中稿階主管在上任的ABC天，就該開始找接班人，許多企業(yè)將培養(yǎng)接班人當作升職的績效指標之一，如果沒有培養(yǎng)出接班人，那就無法繼續(xù)往上爬。這樣一來，每個梯隊都有好幾個接班人選，人才不會出現斷層，員工都樂于表現，這才是良好健康的永續(xù)經營環(huán)境。
