文／黑立言

年輕世代員工跟上一代主管們的差距很明顯，如何贏得他們的合作，使他們?cè)诠ぷ魃细度?、表現(xiàn)更好？

根據(jù)卡內(nèi)基訓(xùn)練與美國(guó)研究機(jī)構(gòu)MSW針對(duì)Y世代（指1980年代初期，到2000年代初期出生的千禧世代）員工所做的調(diào)查，好消息是，年輕世代員工的工作投入度與員工差距不大；壞消息是，他們覺得很重要、卻普遍不認(rèn)同公司或主管的三大項(xiàng)目是：
工作性質(zhì)：自己的工作很有意思、也很有價(jià)值。
關(guān)心照顧：主管在意我的工作與生活平衡、并展現(xiàn)關(guān)懷。
溝通品質(zhì)：主管坦誠(chéng)、開放，并給我足夠的個(gè)人回饋。

有關(guān)年輕人對(duì)工作性質(zhì)、與來自主管的關(guān)心照顧的看法，下次再跟各位分享我的一些觀察。但針對(duì)Y世代員工對(duì)溝通品質(zhì)的要求，讓我想起一個(gè)案例：
創(chuàng)新工場(chǎng)執(zhí)行長(zhǎng)李開復(fù)過去任職蘋果（Apple）公司時(shí)，曾臨危受命接手一個(gè)績(jī)效不佳的部門，老闆給他一年的時(shí)間，如果沒有起色就要裁撤，所有人員一律資遣。他上任后就對(duì)團(tuán)隊(duì)精神喊話，「伙伴們！這是我們證明自己的好機(jī)會(huì)，大家一定要努力沖刺，讓公司對(duì)我們部門刮目相看！」

只可惜一年后，業(yè)績(jī)?nèi)晕催_(dá)預(yù)定目標(biāo)，李開復(fù)只好分別約談員工，一一告知公司裁撤部門的決定。ABC后一位員工來見他，聽完壞消息竟勃然大怒：「你應(yīng)該一開始就知道公司下了ABC后通牒，只給我們一年的時(shí)間，卻沒有警告我們，你這樣做證明你根本是個(gè)偽君子！」李開復(fù)呆住了：「從來沒有人這樣罵我！」也因此學(xué)到了慘痛的教訓(xùn)。

年輕人要求主管要坦誠(chéng)溝通、甚至是他們?cè)u(píng)量主管是否值得信任的關(guān)鍵，因?yàn)樗麄儾煌妗敢磺斜M在不言中」，或「只可意會(huì)、不可明說」那種溝通的潛規(guī)則，只相信言行一致才是真理。但坦承絕不是尖酸刻薄、或責(zé)備謾罵，而是面對(duì)壞消息或不滿意的表現(xiàn)、主管不要因?yàn)榕峦驶倚亩桃庋谏w，讓員工產(chǎn)生不切實(shí)際的預(yù)期，而應(yīng)該有足夠的自信，坦誠(chéng)地把現(xiàn)況與不改進(jìn)的后果告訴員工，并提供實(shí)際的協(xié)助幫助來他們恢復(fù)績(jī)效。

其實(shí)，年輕人內(nèi)心也很在意自己的表現(xiàn)，所以身為主管，還需要經(jīng)常給他們個(gè)人回饋，而不是到忍無可忍了，才找他們來教訓(xùn)一番。有效的回饋要先談他們有貢獻(xiàn)、有進(jìn)步的工作表現(xiàn)，然后再跟他們溝通你看到哪些他們可以做的更好的機(jī)會(huì)點(diǎn)。如果主管用這種模式定期做回饋談話，就跟能贏得Y世代員工的認(rèn)同與信任，讓他們更愿意在工作上全力以赴。

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黑立言
美國(guó)耶魯大學(xué)（Yale University）企管碩士，現(xiàn)任卡內(nèi)基訓(xùn)練大中華區(qū)執(zhí)行長(zhǎng)。培訓(xùn)過無數(shù)企業(yè)的內(nèi)部主管訓(xùn)練，嫻熟職場(chǎng)管理與人際關(guān)係處理。著有《三明治主管怎么當(dāng)》《人人需要銷售力》 《但愿你20歲就懂的18件事：大黑小黑有話說》（后兩本著作與黑幼龍合著）。

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