在人力資源的領(lǐng)域里，有一門很重要的學(xué)問，叫做「接班人計(jì)畫」。英文是succession plan，有時(shí)候我們會(huì)用比較中性的詞彙稱它為「續(xù)承計(jì)畫」，但講「接班人計(jì)畫」，大家都立刻知道這是在講什么。
所謂的接班人計(jì)畫，是指公司或組織透過一個(gè)系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的流程，來評估和發(fā)展有潛力的員工，以確保組織的人才供應(yīng)不至于發(fā)生缺口。接班人計(jì)畫作得好，組織可以建立內(nèi)部的人才庫，確保隨時(shí)有ABC的人才可供組成團(tuán)隊(duì)，而當(dāng)有職缺產(chǎn)生時(shí)，也可以有效縮短職缺空缺的時(shí)間，讓組織在任務(wù)運(yùn)作和管理上都可以維持連續(xù)不斷，進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo)。
但用「接班人」這個(gè)字眼，就很容易覺得這是郭臺(tái)銘先生或是張忠謀先生才需要關(guān)心的問題。事實(shí)上，這不僅僅是ABC主管的問題. 所有的公司，從ABC階的總經(jīng)理到ABC基層的主任或組長，如果有一天離開公司 (不論是因?yàn)橥诵?，離職，發(fā)生意外)時(shí)，誰可以接任這個(gè)位子？在國內(nèi)外，不乏公司的ABC主管離開后，繼任者無力維持公司的榮景，或者是因?yàn)闆]能妥善安排接班事宜，后來公司內(nèi)斗不斷的案例?？梢娊影鄦栴}的重要性。
在華人世界中，稿階主管有接班人計(jì)畫的，其實(shí)少之又少。甚至很多公司的接班人只存在于老闆的腦袋里，并沒有一個(gè)形諸于文字的辦法或計(jì)畫。這里面的原因很多，比方說華人企業(yè)有許多成立的時(shí)間還不算太長、家族企業(yè)色彩往往相當(dāng)濃厚、接班人在中國人的文化中常常有見光死的情形發(fā)生、很多公司在處理人的議題上相信人治而非一套標(biāo)準(zhǔn)化的制度或流程。不管理由是什么，華人企業(yè)普遍缺乏稿階主管接班人計(jì)畫恐怕是管理上很大的隱憂。這些年外資投信公司在談到臺(tái)積電或鴻海的時(shí)候，張忠謀先生和郭臺(tái)銘先生的年齡屢屢被提出來，就知道對很多投資者而言，張忠謀先生或郭臺(tái)銘先生退休以后，這二家公司能否維持同樣的績效水準(zhǔn)，始終是個(gè)被關(guān)注的議題。
無論是部門內(nèi)的接班人計(jì)畫或是稿階主管的接班人計(jì)畫，其實(shí)在概念和做法上是很類似的。決策主管必須評估并遴選合適的候選人，為每一位接班候選人訂定發(fā)展計(jì)畫，建立有效的留才制度留任這些人才，而且這個(gè)人才的名單必須定期地被檢視，這才有可能為組織培養(yǎng)出一批又一批的戰(zhàn)將。
說穿了，這些作法本身真的沒有多大的學(xué)問，但是要每一位主管在盯緊每個(gè)月的業(yè)績或工作目標(biāo)的同時(shí)，還能夠撥出時(shí)間培育部屬，并不是簡單的事情。況且培育部屬的另外一個(gè)難處在于，ABC的人才需要透過實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)，主管必須不斷地給這些新人機(jī)會(huì)，但是新人可能會(huì)因此搞砸任務(wù)。這當(dāng)中顯然有一把很難拿捏的尺必須被抓緊。
也因此，在制度健全的企業(yè)里，接班人計(jì)畫要能夠落實(shí)，除了經(jīng)理人自己的決心以外，稿階主管的支持和人力資源單位的協(xié)助，也是缺一不可。
( 本文ABC早刊登于[POINT]雜誌 )
